しゃろねこ

事業主の皆さん、職場で従業員の方への健康診断は毎年実施していますか？雇い入れ時の健康診断は実施していますか？人を雇用しているのであれば、事業主は労働者安全衛生法において従業員に対して健康診断を実施することは義務となっています。また、従業員に対する健康診断は事業所の規模（例えば従業員が3名など小規模である等）は関係がなく、小規模でも一人でも該当者がいれば健康診断を実施しなければなりません。

今回は、健康診断について、誰にどのタイミングでどんな健康診断を実施しなければならないのか、確認して参りましょう。社会保険労務士が詳しく解説いたします。

雇用する従業員に対し健康診断が必要なのはなぜか

従業員個人の健康がなぜ事業主に関係があるのか、そんなことは個人が考える事で事業主には関係がないのではないかと思われる方もいるかもしれませんが、決してそうではありません。

労働契約においては、雇用される従業員は事業主の指揮監督下で指示をされた業務を決められた時間で行い、その労働の対償として報酬を受け取るわけですが、そもそも仕事を指示する際に、その雇用する従業員の健康状態を把握しておかなければ、就業上必要な措置を講ずることができません。

健康状態に懸念があれば仕事を休ませることや、別の仕事に異動させることなどが、労働者の安全と健康を確保することと言えます。

労働者の健康状態を把握せずに業務に就かせたことで、労災事故が発生してしまうこともありますし、症状がさらに悪化することもありますから、事業主にはその雇用する従業員に対し健康診断を実施し、その健康状態を把握する必要があります。

定められた健康診断を実施しない場合は、罰則がある

事業主にはそれぞれ健康診断の実施が「労働者安全衛生法」に義務付けられていますが、もしこれらを行わなかった場合は、労働者安全衛生法第120条により50万以下の罰金に処されることがあります。

労働基準監督署の調査や労働者からの通報で発覚することもありますので、そうなる前にきちんと整備を行い、必ず実施しましょう。

労働基準法から派生した「労働者安全衛生法」の概要

労働基準法は労働条件の最低基準を定めたもので、昭和22年に制定されています。

労働者災害補償保険法も業務上の事由や通勤における疾病等に関する補償を定め、同じく昭和22年に制定されています。

その後、労働基準法に定められていた安全衛生に関する項目については、昭和47年に労働者安全衛生法となり、労働基準法から派生して制定されることとなりました。その内容とは、

①危険防止基準の確立

②責任体制の明確化

③自主的活動の促進

となり、これらにより労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とされています。

在留資格別の前年増加率では技能実習が2位

日本で働く外国人労働者は在留資格が必要となりますが、在留資格別の状況では内訳を見てみると、「身分に基づく在留資格（永住者や日本人の配偶者等）」が全体の３０％程度、次いで「専門的・技術的分野の在留資格」が全体の29％程度とほぼ同数です。

「技能実習」は20％と3番目ですが、前年からの伸び率では「専門的・技術的分野の在留資格」が最も大きく全体の24％強となり、次いで「技能実習」が20％強となっており、技能実習の方が増加傾向であることが分かります。

「職場における安全衛生」とは？

「安全」や「衛生」と聞くと、何か特殊な業種のようなイメージをお持ちになる方もあるかもしれません。例えば建設現場などで重機を扱うような危険が発生しやすい事業や、医療などの保健衛生に厳しい事業など。

当然ですが職場における安全衛生とは、特殊な業種だけに定められたものではありません。

事業主は、労働安全衛生法に基づき、以下の措置を講じることが必要です。

①安全衛生管理体制を確立するため、事業場の規模等に応じ、安全管理者、衛生管理者及び産業医等の選任や安全衛生委員会等の設置

②事業主や発注者等は、労働者の危険または健康障害を防止するための措置

③機械、危険物や有害物等の製造や取扱いに当たっては、危険防止のための基準の遵守

④労働者の就業に当たっては、安全衛生教育の実施や必要な資格の取得

⑤事業主は、作業環境測定、健康診断等を行い、労働者の健康の保持増進を行う

⑥事業主は、快適な職場環境の形成に努める

事業主が実施しなければならない健康診断の種類について

では、事業主が雇用した従業員に対し行わなければならない健康診断はどんなものがあるのでしょうか？ 健康診断の種類は大きくわけて以下の通りとなります。

①一般健康診断

②特殊健康診断

それぞれの健康診断について、詳しく見ていきましょう。

一般健康診断の種類と実施のタイミング

一般健康診断の実施が必要となるときは、以下の通りです。

①雇い入れ時健康診断（労働者安全衛生規則第43条）

常時使用する労働者（一定のパートも含む）を雇い入れる直前または直後に実施する健康診断のことをいいます。

②一般健康診断（労働者安全衛生規則第44条）

常時使用する労働者に対して、1年以内ごとに1回、定期的に医師による健康診断のことをいいます。

③特定業務従事者健康診断（労働者安全衛生規則第45条第1項）

こちらの健康診断は労働安全衛生規則第13条1項第2号に掲げる以下の業務（※１）に従事する労働者が対象となる健診のことをいい、6か月以内ごとに1回、定期的に医師による健康診断を受診させる必要があります。

（※１）労働安全衛生規則第13条1項第2号に掲げる業務

・多量の高熱物体を取り扱う業務または著しく暑熱な場所での業務

・多量の低温物体を取り扱う業務または著しく寒冷な場所での業務

・ハラジウム放射線、エックス線、その他の有害放射線にさらされる業務

・土石、獣毛等のじんあい又は粉末を著しく飛散する場所での業務

・異常気圧下での業務

・岩石切削機、鋲打機等の使用によって身体に著しい振動を与える業務

・重量物の取り扱い等の重激な業務

・ボイラー製造等で強烈な騒音を発する場所での業務

・坑内での業務

・深夜業を含む業務

・有害物を取り扱う業務

・有害ガス等を発散する場所での業務

・病原体によって汚染のおそれが著しい業務

・その他厚生労働大臣が定める業務

・「深夜業」が含まれる点に注意

労働安全衛生規則第13条1項第2号に掲げる業務（※１）には、一般的ではない特殊な業務が多い印象ですが、その中には深夜業を含む業務に従事する労働者も対象となっている点に注意しましょう。

・「深夜業」とは

深夜業とは、午後10時から午前5時までの勤務を1週に1回以上又は1月に4回以上行う方が対象となるため、例えば飲食店やカラオケ店等で深夜営業をしている事業で深夜の時間帯に従業員を働かせている場合や、運送業やタクシー業などで、同時間帯に労働者に自動車を運転させている場合などが該当します。

④海外派遣労働者の健康診断（安全衛生規則第45条の２）

海外に6か月以上派遣労働者を対象に行うもので、派遣する前及び帰国後国内業務に就かせる場合に実施します。

⑤給食従業員の検便（安全衛生規則第47条）

事業に付随する食堂または炊事場における給食の業務に従事する労働者に対し、雇い入れの際や配置替えの際に実施します。

一般健康診断の受診対象となる従業員は？「常時使用する労働者」とは誰？

健康診断は正社員だけではなく、以下①および②の要件を満たせばパートやアルバイトの方も該当しますので、受診対象者の範囲にも気を付けましょう。

①使用期間

・一般業務従事者は1年以上使用される予定の方

・特定業務従事者（安全衛生規則第45条関係）は6か月以上使用される予定の方

②労働時間

同種の業務に従事する労働者の１週間の所定労働時間数の3/4以上であること

（※同種の業務に従事する労働者の１週間の所定労働時間数の3/4未満である労働者であっても、おおむね1/2以上である者も健康診断の実施が望ましいとされています。）

一般健康診断の検査項目について

一般健康診断には受診必要項目が以下の通り定められています。

①既往歴及び業務歴の調査

②自覚症状及び他覚症状の有無の検査

③身長、体重、腹囲、視力及び聴力の検査

④胸部エックス線検査及び喀痰検査

⑤血圧の測定

⑥貧血検査

⑦肝機能検査

⑧血中脂質検査

⑨血糖検査

⑩尿検査

⑪心電図検査

（一般健康診断以外）特殊健康診断、じん肺健診、歯科医師による健診とは

有害な業務に常時従事する労働者に対して行う健診となります。

たとえば屋内作業場における有機溶剤業務に常時従事する場合や、放射線業務に常時従事する場合など、有害な物質を扱うような業務に常時従事する労働者に対しては、前述した一般健康診断の項目とは異なるそれぞれ特別の健康診断を実施しなければなりません。

原則として雇い入れ時、配置換えの際及び6か月以内ごとに1回（じん肺健診は管理区分に応じて１～３年以内毎に1回）

健診費用の取り扱いについて

前述したいずれの健康診断を実施することは法律で事業主に義務づけていることから、これら法定健康診断はその費用を事業主が負担することとなっており、一般健康診断でも特殊健康診断でも同様の扱いです。（昭和47年9月18日基発第602号通達参照）

ただし、前述した項目以外の健診項目にかかる費用について事業主が負担をする必要はありませんし、健診後に要精密検査となった場合の再検査の費用についても同様に、事業主が負担する必要ありません。

健康診断はどこで受診したらいいのか？

必要な項目を検査してくれる医療機関であれば、会社の近くでも従業員のかかりつけの医療機関でもどこでも問題はありません。「法定の一般健康診断をお願いします」と言えば伝わることがほとんどですが、念のため項目については確認をしたほうが良いでしょう。

受診結果を把握する

健康診断の実施は事業主の責務です。健康診断の結果は重要な個人情報ですが、事業主はその結果を把握する必要があります。例えば個人で手配した従業員のかかりつけの医療機関での受診結果は提出してもらうなどをし、その結果は、5年間保管する義務があります。

大切な個人情報であるこれら健康情報に関する取扱については、2019年にその内容を策定した健康情報取扱規程を作成することがすべての事業主に義務付けられています。規程に沿って適切に取り扱いましょう。

最後に

人を雇用するうえで必要となる事業主の責務は、今回ご紹介した健康診断はもちろんのこと、労働者の働く環境の快適化や長時間労働を防ぐための労務管理なども大変重要な事業主の責務です。従業員は生身の人間であり、安全かつ健康に働いてもらえるよう事業主は配慮をすることは当然のことですし、気持ちの良い職場環境や労働条件を整備していくことは事業主の大切な役目です。

ではこれからどのようにすべきか、どこまで行うべきか？何から手を付けるべきか？お悩みがおありかと思います。今の御社のご状況をぜひ専門家である社会保険労務士へご相談ください。まずは顧問契約を結ばずにスポットの相談を活用してみませんか？いつでもご相談をおまちしております。

この記事を監修した人

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しゃろねこ

事業主の皆さんで、従業員を雇用している方は多くいらっしゃいますね。昨今はなかなか人が採用できず、これまでの採用基準を見直すなどの試行錯誤、努力を皆さんされています。その中で、外国人採用についてお考えになったことがある方も多くいるのではないでしょうか。

日本の労働人口は減少の一途をたどっており、国内で労働人口が劇的に増加することは考えづらい状況です。そもそものパイが限られているので、今後の採用は高齢者、被扶養者、外国人を視野にいれる必要があります。

高齢者を雇用した場合いつまで働いてもらうのか。子育て世帯の被扶養者にどれくらい働いてもらうのか。中々難しい問題です。

そこで外国人雇用です。

外国人の雇用を考える際に、在留資格（ビザ）が必要であることはご承知の通りですが、「技能実習制度」や「特定技能制度」などこれらの制度について、事業主の皆さんはどの程度の知識がおもちでしょうか。名前から想像するに研修体験なのかなと思われる方も多くありますが、いずれも「雇用契約」を締結し、労働基準法などの日本の法律が適用され、日本人労働者と変わらず労働者としての扱いとなります。

法改正が行われることが決定しており、技能実習制度が新たな就労育成制度へ変わることとなり、日本における外国人雇用は大きな変革期を迎えています。

外国人の雇用について、社会保険労務士が解説いたします。

日本で働く外国人は200万人超え

普段の生活で外国人の方が働いている場面に出会うことは珍しくないのではないでしょうか。では日本では何人ぐらいの外国人の方が働いているのでしょう。

厚労省発表2023年10月末時点の外国人雇用についての届け出状況では、事業主に雇用される外国人労働者（特別永住者、在留資格「外交」・「公用」を除く）は過去最高の200万人を突破しました。また、雇用する事業所は約32万所となり、国別ではベトナムが最も多く、次いで中国、フィリピンとなっています。コロナ禍では増加率は一旦減少となりましたが、依然日本における外国人労働者は増え続けています。

外国人の方を雇用した際の「外国人雇用状況届出書」について

政府は事業主の皆さんからの「外国人雇用状況届出書」にて外国人雇用人数を把握しています。

日本において外国人の方を雇う時は保険加入要件を満たす場合は、社会保険も雇用保険も加入する必要があります。

また、これら保険手続き以外に、「外国人の雇用状況についての届出」が必要になります。雇用保険の加入要件を満たす方については、雇用保険加入時および喪失時の得喪届を提出することで雇用状況届の提出をしたことになります。

一方で雇用保険の加入要件を満たない方を雇用する場合においては（週２０時間未満の労働の場合等）、雇い入れ、離職の場合共に、月末末日までに外国人雇用状況届出書を提出する必要があります。

外国人の方を雇用する時の保険手続き

外国人の方を雇用する際の手続きは、在留資格以外のことは日本人とほとんど変わりません。各種保険加入の要件を満たせば加入の手続きが必要です。たとえば社会保険適用事業所であれば、その方が加入要件を満たせば厚生年金等の社会保険に加入する必要があります。年金をもらえる加入期間に満たないまま自国に帰国した時などは、要件を満たす場合は脱退一時金の申請が可能で、その申請をすることで一部保険料が返還されることとなります。

「数年しかいないから」「本人が加入したくないというから」、という理由で未加入は認められません。要件を満たす限り社会保険や雇用保険など必要な保険加入を忘れずに行いましょう。手続きが必要なのかどうか、判断ができない等の場合は、ぜひ社会保険労務士へご相談ください。顧問契約が不要なスポット相談やスポット手続きが便利です。

在留資格別の前年増加率では技能実習が2位

日本で働く外国人労働者は在留資格が必要となりますが、在留資格別の状況では内訳を見てみると、「身分に基づく在留資格（永住者や日本人の配偶者等）」が全体の３０％程度、次いで「専門的・技術的分野の在留資格」が全体の29％程度とほぼ同数です。

「技能実習」は20％と3番目ですが、前年からの伸び率では「専門的・技術的分野の在留資格」が最も大きく全体の24％強となり、次いで「技能実習」が20％強となっており、技能実習の方が増加傾向であることが分かります。

外国人を雇用する事業所は30人未満の規模が最多

では、どんな事業所が外国人を雇用しているのでしょうか。都道府県別では東京、大阪、愛知の順に外国人を雇用する事業所は多くあります。次に事業所規模でみると、30人未満の規模の事業所が最も多く、全体の6割を超えています。外国人を雇用する事業所数の産業別の割合では、「卸売り・小売業」「製造業」「宿泊業・飲食サービス業」の順となっています。

小さな規模の事業所では人手不足が深刻なところも多く、この調査結果からも積極的に外国人雇用を始めていると言えます。

「技能実習制度」は雇用契約を締結するもの

日本で働く外国人の方のなかでも、技能実習の在留資格で活動をしている方は多くいらっしゃいます。では、技能実習制度はいったいどんな制度なのでしょう。名前からすると「研修」「勉強」というイメージがありますが、発展途上地域等の経済発展を担う人づくりの国際貢献のために１９９３年に設けられた制度です。日本で学んだことを母国の発展に活かすという制度趣旨があり、本来の目的はあくまで「技術移転」ですが、学校のようなものではなく、受け入れ先の企業と技能実習生は雇用契約を締結し、その企業で実際に仕事をします。技能実習生には当然に労働基準法や最低賃金法などが適用されます。

技能実習制度は、はじめ「技能実習1号」という在留資格により日本で活動を開始し、試験や資格の更新等を経てその在留資格の種類を変更していきながら、最長で5年間、技能実習生として活動することが出来ます。

また、技能実習が可能な職種や作業については、90職種165作業あり、農業や漁業、食品製造関係や機械・金属加工、宿泊、ビルクリーニング、介護、建築など多岐にわたります。

技能実習生を受け入れる方法

技能実習制度はその制度目的から一般の人材紹介などとは仕組みが異なります。

技能実習生の受入れには企業単独型と団体監理型と大まかに２つあります。

企業単独型は、日本の企業が関連会社や取引先の職員その他企業が単独で現地の人材を日本の自社等で受け入れて実習を実施するものです。

団体監理型は、監理団体が受入れ、その団体の会員企業（技能実習生を受け入れる日本の企業）などで実習を実施します。技能実習生の多くはこの団体監理型です。

技能実習制度の制度趣旨を理解せず、劣悪な労働環境で働かせることなどが過去にはあったことから、度重なる制度の見直し等が行われ、現在監理団体は許可制になっています。また、実習実施者（受け入れ先企業）についても届出制で、実習計画は個々に認定制となっています。

現在この技能実習制度については政府で検討が進められており、現行の外国人技能実習制度は廃止となる予定です。新たな制度としては「育成就労制度」が創設されることが２０２４年２月の政府方針に示されています。内容については後述致します。

技能実習制度と同じ？「特定技能」について

外国人を雇用する手段の１つとして、特定技能制度があります。

特定技能は技能実習制度と名前が似ているので、大変混同しやすいのですが、これらは別の制度であり、制度趣旨は国内における人材の確保が困難な状況にある産業上の分野において、一定の専門性・技能を有する即戦力となる外国人を受け入れていくため、2019年に新設された新しい在留資格が「特定技能」となります。

特定技能として受け入れ可能な産業分野は介護、ビルクリーニング、建設、素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業となります。

技能実習で認められている職種や作業に比較すればかなり限定されている点が特徴であり、在留資格の「特定技能」を取得するためには特定技能試験を受けて合格する必要があります。

基本給の構成や手当の種類、支給される人の要件、賞与や退職金など、金銭に関する処遇の決め方を制度にしたものです。人事評価制度と等級制度とも密接に紐づいていることが多く、業績や勤続年数や貢献度をどのように反映させていくのかを決める、従業員にとっても働くモチベーションに直結する制度となります。

技能実習制度の廃止と新制度「育成就労」の創設

技能実習制度は1993年に創設され、これまで様々な法改正を経て、また特定技能が加わるなど、日本における外国人受け入れの制度は変化してきました。現行の技能実習制度は移行措置を経て廃止となり、今後は会社を変わる等の転籍の制限を緩和することや監理団体の適正化などの整備がなされ、2027年以降に新たな制度として「育成就労制度」が創設される予定です。技能実習制度では国際貢献および技術移転が制度趣旨でしたが、新たな「育成就労制度」は。日本が魅力ある働き先として選ばれる国になるという観点に立って、地方や中小零細企業における人材確保にも留意しつつ方針検討を進めるとしています。

技能実習制度では可能だった職種や作業が大幅に減少する予定であり、現在の特定技能で認められている職種につなげていけるような人材育成および人材確保、外国人の人権保護や労働者としての権利性向上について考えられることとなる予定です。

最後に

例えば飲食店でのサービスは、猫型配膳ロボットなどの導入や、テーブル上でのタッチパネル操作で注文を行うことや、テーブル上にあるQRコードを読み取りお客様のスマートフォンから注文をするようなことが格段に増えました。人手不足からの対応であるとの声も多くあり、注文の聞き取りミスやキャッシュレスによるレジ締めの効率化など利点もたくさんあります。

一方で、サービス業であればやはり「温かいおもてなしがしたい」という事業主の方も多くいらっしゃるようです。効率化できることもたくさんありますが、人でなければできないこともたくさんあります。その企業やお店のそれぞれの「らしさ」を何で表現するのかは、今後の事業戦略では欠かせない点だとも言えます。

日本において労働人口は減るばかりです。たとえ賃金を高く設定して募集をしても他社も同じようなことをします。欲しい人材は「今まで通り」でいいでしょうか。新しい時代に対応すること、今までと違った多様な人材の受入れができることがこれからの企業にとって必要なことではないでしょうか。外国人の雇用について、ぜひ専門家である社会保険労務士へご相談ください。まずは顧問契約を結ばずにスポットの相談を活用してみませんか？いつでもご相談をおまちしております。

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事業主の皆さん、人手不足を実感されている方はたくさんいらっしゃるのではないでしょうか。これまでと同じ求人を出しても、まったく応募者がないことや、飲食店などでも人手不足のため休業や廃業をせざるを得ない事業主の方もいらっしゃいます。また、人が入ってもすぐ辞めてしまうということもあり、採用費や採用の手間などに頭を悩ませている事業主の方は多いです。

採用した方を定着させることが出来なければ、一年中採用をし続けなければなりません。採用費だけでなく教育コストもかさみ、事業運営に大きな打撃を与えることとなります。ではどうしたらいいのか？今回は定着に有効である「人事評価制度」について社会保険労務士が解説いたします。

人事評価制度を導入している企業は中小企業でも増えている実態

「人事評価制度なんて10人未満の会社には不要だ」という方もいらっしゃいますが、人手不足の今、人事評価制度をしっかり整えることで他社との差別化を進めている事業主は非常に多くなってきています。中小企業庁における2022年度中小企業白書に、人事評価制度の導入割合が従業金数別に記載がありますが、従業員5～20人の企業では、人事評価制度があるのは4割程度、101人以上の企業では9割程度となっています。規模が大きくなればなるほど導入割合は増えますが、導入をする事業主は増加しています。

飲食店10店のうち、4店が人事評価制度を入れているということになります。その数字を事業主の皆さんはどうとらえますか？多いでしょうか、少ないでしょうか。

人事評価制度を導入する企業が増えているのは、人手不足を解消するための労働環境の改善施策として実施しているからです。

本当に人が採れない時代の幕開け

日本は少子高齢化で、1995年の生産年齢人口（※）は8716万人とピークを迎えましたが、2023年には7400万人と減少、2040年にはさらに減少し、6000万人を下回ると予想されています。そうなると2040年の生産年齢人口は日本の人口の53.9%まで下がることになります。

65歳以上の人口が総人口の21％を超える社会は「超高齢化社会」となります（WHOの定義）。日本はすでに超高齢化社会なのですが、2040年になると65歳以上の人口が35.3％、75歳以上の人口が20.2％となり、高齢者数のピークを迎えることになり、現在世界でもトップの数字となっています。このような深刻な生産年齢人口減少のために、どの産業業種においても「人手不足」が深刻な問題として挙げられています。

（※15歳から64歳の人口を指します、要は働き手としてカウントできる人口のことです。）

「また採用すればいいか」は通用しなくなる

このように、働き手となる生産人口の減少が進む中、労働市場では、これまでは経験者しか採用されなかった求人でも、未経験の方が採用されるということが起こっています。これまでの採用基準では人が採れなくなっていることから、採用基準を大幅に見直すことが必要となり、大手有名企業ですら採用基準は下げざるを得ない状況になっています。中小企業や零細企業は今よりもっと採用難になるということは容易に想像が出来ます。

一方で、労働者にとっては転職しやすい環境が労働市場に整備されていることとなりますので、転職が成功する（給与等の処遇がアップする等を指します）可能性が高まっており、またスカウトサービス等の台頭により、求職者にはたくさんの求人情報が手間をかけずに手に入るようになりました。従業員は今に大きな不満がないとしても、他に良い条件の転職先があれば本当に転職してしまう、まさに「転職が促進される、転職がしやすい環境」が出来ているというのが現状です。

採用と同時に施策を実行すべき「人材の定着」について

このような状況から、採用についてはこれまでの手法を見直す必要がありますが、それだけでは施策としては当然足りません。採用は入り口ですが、人が辞めていくという出口についても、何らかの施策を行うことが必要です。そうでなければ穴の開いたバケツで水を汲み続けることと同じになります。採用した人材を辞めさせずに定着させるためには、人事評価制度の導入は大変有効な手段です。

人事評価制度とは

人事評価制度と聞いても何をするのかよくわからない、種類も多く自社にはどれがいいかわからないというお声も良く聞きます。人事評価制度とは人事制度３つのうちの1つの制度です。人事制度には、人事評価制度、等級制度、報酬（賃金）制度とあります。それぞれは密接に関係している制度のため、重複する部分もありますが、おおよそ3つに分けて理解していただくとよいと思います。

人事評価制度

人事評価制度は、実際に仕事を行う際に必要な知識や技術・技能、成果を出すための行動などの項目を定め、その項目について評価測定するものです。

評価には、業績評価、能力評価、情意評価などの評価軸があり、また、評価は必ずしも上司だけが行うわけではなく、自分自身が行う自己評価、メンバー同士で行う評価などもあります。そして、評価の方法と種類がいくつかあり、目標管理（MBO）や360度評価などがあります。

等級制度

等級制度は、組織内の職務や役割、従業員の能力などを区分分けし序列化したものに加え、権限や責任などを明確にしたものです。軸は「能力」「職務」「役割」と大きく3つに分けられています。職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度などが代表的なものとして挙げられます。

報酬（賃金）制度

基本給の構成や手当の種類、支給される人の要件、賞与や退職金など、金銭に関する処遇の決め方を制度にしたものです。人事評価制度と等級制度とも密接に紐づいていることが多く、業績や勤続年数や貢献度をどのように反映させていくのかを決める、従業員にとっても働くモチベーションに直結する制度となります。

「●●制度」をいきなり導入する前に考える事

人事制度を導入したいと考えて色々と調べてみてみると、様々な名称の「●●制度」に出会います。それらを見てすぐに理解ができるという事業主の方はあまり多くはないと思いますが、説明にある効果や目的を見て、自社の導入目的に合うのではと思いこんでしまうパターンはよくあります。実は自社にぴったり合った「●●制度」というものを選定すること自体が大変難しく、導入後の運用まで考えたうえで選定しなければなかなかうまくはいかないのです。例えば「うちは役割等級制度を導入しよう！」といきなりフレームから決めると、実態と合わせるのが大変で、扱いきれなくなるようになります。最終的には形だけやっていて手間ばかりが増え、肝心の人の定着にはつながっていない、ということは本当によくあります。

まずは自社がなぜ人事制度を導入するのかを考え、どんな状態になりたいのかを決める必要があります。

30名以下の会社であれば「現行賃金テーブル」を作ってみることがお勧め

ではどのように進めたらいいでしょうか。制度の名前に一旦こだわらず、まずは現状の把握として「現行の賃金テーブル」を作ってみることをお勧めします。

なぜ賃金テーブルから作ってみるのかというと、「誰にいくらの賃金を支払っている」という紛れもない事実があるので、賃金テーブル作りはその事実を形にする作業なので、初心者でもやりやすいからです。また、評価と賃金はセットで作るべきだと思いますので、現行の賃金がどうなっているのかを可視化することは必ず実行する必要があります。人は、褒められることも認められることももちろん嬉しいですが、その評価が賃金と紐づいているほうが従業員もより納得し、よいパフォーマンスをしてくれます。

「現行賃金テーブル」の作り方

まず現在の従業員に支払っている基本給や手当を一覧にしてみます。

その一覧が出来たら、なぜこの基本給にしたのか、なぜこの手当を支払っているのか、なんの目的のために支払っている賃金なのか、という内容を書き出してみます。

基本給は年齢で決めているのか、自社での経験年数で決めているのか、今できる仕事で決めているのかを書き出していきます。理由が1つではないなら複数書いていきます。

手当については、例えば店長だから「店長手当」を支払っているとします。店長のどの仕事に対して支払っているのかを書き出します。シフトの作成や材料の発注や在庫管理、新人の面接などが該当しそうですね。また、利き酒師の資格を持っているから「資格手当」を支払っている場合、利き酒師の資格が業務の何に活かされているのかを書き出します。 このようにまずは今の状況を「可視化」してみるとよいと思います。

「何のための賃金」「どうやって決めていくのが妥当か」というルールを決める

上記の作業をしている中で、人により決め方がバラバラになってしまっていることもあれば、人により目的がずれた賃金を支払っていることがわかることもあります。それらについては書き出し終えた後に「この場合にはこれを支払う」などルールを決めていきます。いきなり細かく決めると運用がしづらいので、大枠を3つ決めるなど、ある程度後から変更できるようなものを残しておくほうがやり易いと思います。

人事制度とは会社にとって大事な項目をどう決めるのかという「決め方」を明文化したものであると捉えたほうが分かりやすいと思います。

人事評価制度は「目標」を労使相互で決めることから

あとは、「この人がこの仕事が出来るようになったら賃金を上げる」などを決めます。そのために、業務をまずマニュアル化してみるのもおすすめです。そのうえで、そのマニュアルの習熟度を従業員ごとに表などに作成してみるのもお勧めです。その中から、どれをできるようになってほしいのかなどをその従業員に伝えて、実際にできるようになるようにサポートをします。

気を付けるべきポイントは「これが出来るようになったら会社の業績にどう影響があるか」という点を考えて決めることです。業績とすべて結びつけることは難しい場合もあるかもしれませんが、この視点がなく決めてしまうと、従業員は満足してくれるかもしれませんが、単に経営を圧迫するだけになる場合もあります。

人事制度を導入するメリット

人事制度を導入しきちんと運用することは以下のようなメリットへとつながっていきます。人材定着に繋がるものはもちろんのこと、事業主の業務効率化につながるものもあります。

・求めている人材要件を明確に提示することで、従業員が現状とのギャップを認識し、成長が期待できる

・頑張る人を正しく把握し、承認することでモチベーションアップができる

・理念や目標などを明確にできるので、みんなで同じ方向を向くことができる

・人事制度というルールを使うことで経営者の時間に無駄やムラがなくなる

・実際の成果や発揮能力に対して、相応の報酬や処遇を決定することができる

賃上げタイミングで評価を行うことでさらなる効果アップ

人材確保のために賃上げを行うという事業主の方は多いと思いますが、せっかく賃上げをするのであれば、より「効果的」にすべきかと思います。ただ単に、時給を上げるだけでは「物価も上がっているし、世の中の流れだから当然」と捉える従業員は残念ながら本当に多いのです。

賃上げのタイミングで人事制度を始めることで、本人への伝わり方が劇的に変わります。最低賃金が発表される時期に合わせるのも良いタイミングだと思います。

最後に

人がいなければ成り立たない事業を行っている事業主の方にとって、人材採用と定着は非常に重要な問題です。日本国内の人口は減少していくため、今後は外国人材の活用、業務の棚卸からデジタル化を測るなど様々な方法を模索する必要があります。採用は手法を変えると結果が早く出る傾向にありますが、人事制度導入などの人事施策は実施してきちんと運用できるようになるまでには、大変時間と手間がかかります。いつかはやらなければならないとお考えであれば、今すぐ着手することを強くお勧めします。

また、人事制度は当然に賃金に関係が深く、賃金の決め方のルールといってもいいと思いますが、賃金の決め方は就業規則に記載する絶対的記載事項となっています。制度を導入したら就業規則の改訂や賃金規程の作成を必ずしましょう。また、何らかの不利益変更となっていないかどうかも確認する必要があります。不安なことやよくわからないと思うことがおありでしたら、ぜひ専門家である社会保険労務士へご相談ください。顧問契約が不要なスポット相談もとても便利です。ご状況を丁寧にお伺いしておりますので、大変手軽だとご好評をいただいております。また、お話を伺う中で、漏れている手続きがわかることもあり、労務環境整備に繋がることも多々ございます。ぜひ一度、活用してみませんか？いつでもご相談をおまちしております。

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しゃろねこ

数年前から行政サービスも様々なデジタル化が進んでいますが、事業主のみなさんにとって身近なものは、マイナンバーカードにおける健康保険証利用ではないでしょうか。2024年12月より、これまで発行されていた「現行の健康保険証」は新規発行されなくなります。事業主のみなさんにとって、今後の社会保険の手続きはどんな変化があるのでしょう。2024年12月以降に新たに人を雇い入れた場合や、もし従業員の方に「マイナ保険証」が欲しいと言われたらどうしたらいいでしょうか。マイナンバーカードを持っていない従業員に対しては何をしたらいいでしょうか。

今後の健康保険証について、事業主が知っておくべきこと、対応しなければならないことについて、専門家である社会保険労務士が解説いたします。

なぜマイナンバーカードと健康保険証は一体化されるのか？

これまで日本は諸外国に比較してデジタル化が遅れていると言われていましたが、コロナウイルスの感染症対策を機に様々なことがデジタル化されています。行政への届出には押印が不要になり電子申請の推進などがあげられます。

社会における抜本的なデジタル化の必要性が顕在化しているなか、日本のデジタル社会の基盤であるマイナンバー、マイナンバーカードについて国民の利便性向上等の観点から、「行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律（マイナンバー法）等の一部改正」を行うことになりました。

マイナンバーカードと健康保険証の一体化について、政府は施行日を2024年12月2日に定めると決定しています。

「マイナ保険証」はどんな仕組みなのか

令和５年４月1日より、マイナンバーカードを健康保険証として利用できる「オンライン資格確認」を進めるため、保険医療機関・薬局においてシステム導入が原則として義務づけられており、順次導入が進められています。

システムが導入されている医療機関等ではマイナンバーカードを使ったオンライン資格確認が可能となりますので、マイナンバーカードを使って医療機関等を受診することができ、マイナポータルではこれまで受けた健診や薬、医療費などの情報が確認できるようになります。

上記を利用するためには、マイナンバーカードを健康保険証として利用するための利用申し込みをする必要があります。具体的な方法については後述します。

「現行の健康保険証」はどうなるのか？

2024年12月2日より「現行の健康保険証」を新たに発行することはなくなり、「マイナ保険証」へ移行していきますが、経過措置として現行の保険証の有効期限は1年間とされています。

オンライン資格確認ができるようなシステムの導入は順次進められているとはいえ、医療機関や薬局等でまだシステム導入が終わっていないところもあると考えられますので、このような経過措置が取られています。

よって、「マイナ保険証」に移行されても、「現行の健康保険証」が完全に廃止になるまでは「現行の健康保険証」は保管をしておく必要があります。

マイナンバーカードを持っていない人はどうなるのか

マイナンバーカードを持っていない方についても、前述の通りいきなり令和6年12月2日から「現行の健康保険証」が使えなくなるというわけではなく、経過措置があります。ただし、転職等により保険者が変わる場合においては、令和6年12月2日以降であれば新たな会社では現行の保険証は発行されません。このようなケースによっては「現行の健康保険証」の有効期限が早く終了することもあります。

そのため、マイナンバーカードを持っていない方や、マイナンバーカードによるオンライン資格確認を受けることができない状況にある方については、必要な保険診療等を受けられるよう、「資格確認書」が提供されることとなります。

事業主が行う社会保険等の手続きはどうなるのか

これまで通り、加入要件を満たしている場合においての資格取得届や、算定基礎届、賞与支払届などの届け出や、退職時の喪失届、被扶養者異動届など、協会けんぽや健保組合等の保険者に対し行ってきた手続きをする必要があります。これら手続きについては「マイナ保険証」へ移行しても従前と変わりません。

「マイナ保険証」に移行したら、事業主が行わなくてよくなること

令和6年12月2日以降は、「現行の健康保険証」は発行されなくなるため、新たに雇い入れた方に対し従来行っていた「保険者から健康保険証が届いたら従業員の方へお渡しする」ということが原則なくなります。マイナンバーカードを健康保険証としての利用登録を済ませている方については、手続きが終了し情報が反映すれば、すぐにマイナンバーカードを健康保険証（マイナ保険証）として利用することができます。

また、限度額適用認定証および限度額適用・標準負担額減額認定証については、従来は事前に保険者に申請が必要でしたが、オンライン資格確認が導入された医療機関であれば原則として、申請・証類提示なしで限度額が適用されます。事業主経由で事前申請をしていた場合は対応することがなくなります。

社会保険の加入条件など詳しい情報はこちらのコラムでご紹介しております。ご確認ください。また、要件に該当するかどうかなど、正しく状況を判断したい場合は、専門家である社会保険労務士へぜひご相談ください。

従業員の「マイナ保険証」利用申し込みについて、事業主は何をするのか？

「マイナ保険証」の利用申し込みは本人が行うため、事業主が行うことはありません。

既に従業員がマイナンバーカードを持っている場合は、従業員本人が以下の方法でマイナンバーカードの健康保険証利用の申し込みをします。この申し込みは生涯で1回のみですので、たとえば転職や退職等があったとしても、利用申し込みを再度する必要はありません。

従業員がマイナンバーカードを持っている場合

以下のいずれかの方法で、従業員本人が利用申し込みをします。

①医療機関や薬局に設置する顔認証付きカードリーダーで申し込みをする

②マイナンバーカードとカードリーダー機能を備えたデバイス（スマートフォン、パソコン、ＩＣカードリーダー）を用いて、マイナポータルから申し込みをする

③セブン銀行ATMから申し込みをする

従業員がマイナンバーカードを持っていない場合

まずはマイナンバーカードの発行手続きを経てから、上記いずれかの方法で「マイナ保険証」の利用申し込みをします。

「マイナ保険証」に移行するための準備として事業主が行うこと

事業主の皆様は、加入している保険者からの案内については、常に確認をする必要があります。毎月の納付書が送付される郵送物に同封されている案内やリーフレットがあれば、必ず目を通してください。また、「マイナ保険証」の利用登録は全国的にはまだ少ないようですが、マイナンバーカードそのものの発行数は8割程度になっており、「マイナ保険証」への移行は2024年に大きく前進する見込みです。

一方で「マイナンバーカード」を取得するかどうかはあくまで個人の判断であり、義務ではないため、強制することはできませんので、その点にご留意頂きながら、早めに従業員の方への情報共有を進めて頂ければと思います。

最後に

従業員を雇っている事業主の方にとっては、社会保険や労災保険、雇用保険等の様々な保険加入が義務付けられています。従業員の日常に一番身近にあるものの1つが「健康保険」です。日本は国民皆保険のもと、医療制度の整備がなされているため、安心して医療を受けることができており、従業員やその扶養家族の方にもなくてはならないものです。小さなお子さんがいる方であれば風邪をひくなどで利用する頻度は高く、また治療と就業の両立をしている方では、長期にわたり医療を受けている方も中にはいると思います。

一旦の経過措置があるとはいえ、新たな制度へ移行するなどこれまでと違うことがあるとなれば、今まで通りの医療が受けられるのか不安に思う従業員の方もいらっしゃると思います。事業主の皆様におかれましては、安心かつスムーズな移行が行えるよう、ご準備いただければと思います。

一方でマイナ保険証については段階的な移行を進めていくため、国のアナウンスのタイミングなどは、アンテナを張っていなければなかなか得られない情報がたくさんあります。これらに加え、2024年10月の社会保険適用拡大など別の法改正も絡んでくるため、何をいつまでにするべきなのかが分かりづらいというお声もあります。

不安なことやよくわからないと思うことがおありでしたら、ぜひ専門家である社会保険労務士へご相談ください。顧問契約が不要なスポット相談がとても便利です。ご状況を丁寧にお伺いし、必要な手続きのみ対応させていただくスポット手続きは大変手軽だとご好評をいただいております。一度、活用してみませんか？いつでもご相談をおまちしております。

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しゃろねこ

毎年、多くの労働関連の法令や社会保険の法改正がありますが、事業主のみなさんがタイムリーに、且つ全てをもれなく把握し対応することは本当に大変ですね。しかし法改正の連絡は余裕をもって行政からあらゆる方法で通知されていますので、知らなかったは当然通用しませんよね。

どのようなものが今後改正となるのか、その内容と必要となる対応について、まずは一緒に点検して参りましょう。

2024年度4月以降施行の法改正について、専門家である社会保険労務士が解説いたします。

2024年4月施行の法改正一覧

労働基準法

• 労働条件の明示事項の追加
• 建設業、自動車運転、医師に対する時間外・休日労働の上限規制の適用
• 裁量労働制の見直し

労働基準法・職業安定法

• 求人募集時の明示事項の追加

障害者雇用促進法

• 法定雇用率の変更・対象事業主の範囲の変更、障害者雇用カウント方法の変更

厚生年金保険法

• パート・アルバイト等の短時間労働者の社会保険適用拡大　※2024年10月より

労働保険の保険料の徴収等に関する法律

• 労災保険算出に用いる労災保険率の改訂等

労働条件の明示事項の追加等（労働基準法）

人を雇用した際には労働基準法第15条に定められた内容を、契約締結時に明示しなければならないというルールがありますが、その明示すべき事項に追加があります。詳しくはこちらのコラムで紹介しておりますので、ご参照ください。

本件は2024年4月1日施行の法改正ですが、対象となるのは「2024年4月1日以降に締結される雇用契約」ですので、例えば2024年4月1日入社の方で2023年3月に雇用契約を締結している場合については、今回の対象とはなりません。また、すでに雇い入れている従業員に対して、新たな項目を追加して再度労働条件を通知することも不要です。

労働条件の明示は、対象となるのは正社員、アルバイト、パートなど雇用区分に関わらず、雇用関係のあるすべての従業員が対象となっています。

労働条件の明示事項の追加等（労働基準法）

社会保険の適用事業所に対して行う調査があります。この場合は、

・新規に社会保険に加入した後に行われるもの

・すでに適用済み事業所へ定期的に行われるもの

とあります。

未適用の事業所（加入していない事業所）への調査もあります。

人を雇用した際には労働基準法第15条に定められた内容を、契約締結時に明示しなければならないというルールがありますが、その明示すべき事項に追加があります。詳しくはこちらのコラムで紹介しておりますので、ご参照ください。

本件は2024年4月1日施行の法改正ですが、対象となるのは「2024年4月1日以降に締結される雇用契約」ですので、例えば2024年4月1日入社の方で2023年3月に雇用契約を締結している場合については、今回の対象とはなりません。また、すでに雇い入れている従業員に対して、新たな項目を追加して再度労働条件を通知することも不要です。

労働条件の明示は、対象となるのは正社員、アルバイト、パートなど雇用区分に関わらず、雇用関係のあるすべての従業員が対象となっています。

建設業、自動車運転、医師に対する時間外・休日労働の上限規制の適用

労働基準法第36条には時間外労働の上限規制が定められており、残業時間の上限は、原則として月45時間以内・年360時間以内とされています。臨時的な特別の事情があり、労使が合意する場合でも、年720時間以内、複数月平均80時間以内、月100時間未満（休日労働含む）と定められ、これは大企業が2019年4月から、中小企業は2020年4月から施行となっていますが、建設業やトラック・バス・タクシードライバー、医師についてはその業務形態上、すぐに労働時間の上限規制を設けることは難しいため、一定の期間を猶予期間とすることとなっておりました。

その猶予期間が終わり、いよいよ2024年4月からは、ほかの業種や職種と同様に、時間外労働の上限規制が適用されます。

事業主は時間外・休日労働に関する協定書を労使で締結して、労働基準監督署へ届出をすることで、残業をさせることができます。どういった内容で締結したらいいのかお悩みがある場合は、ぜひ専門家である社会保険労務士へご相談ください。

時間外労働の上限はそれぞれ以下の通りとなります。

・建設業について

原則月45時間以内、年360時間以内

特別条項（臨時的な特別の事情があり、労使が合意する場合）

年720時間以内、複数月平均80時間以内、月100時間未満（休日労働含む）、時間外労働が月45時間を超えることが出来るのは年6回

※ただし、災害時における復旧及び復興の事業に限り、2024年4月1日以降も特別条項のうち、複数月平均80時間以内と月100時間未満（休日労働含む）については、適用されません。

・医師について

原則月45時間以内・年間360時間以内

特別条項付きの36協定を締結している場合

月100時間未満（休日労働含む）、年間960時間以内

特例水準の指定を受けた場合は月100時間未満（休日労働含む）、年間1860時間以内

特例水準についてはこちらのコラムでもご紹介しておりますので、ご参照ください。

・自動車運転者

原則月45時間以内・年間360時間以内

特別条項付きの36協定を締結している場合

年間960時間以内

また、厚生労働省より改善基準告示として、以下についても新たに示されています。

トラックドライバー

• 1日の拘束時間は13時間を超えないことを原則とし、最大でも15時間
• 1年・1月の拘束時間は、年3,300時間以内、月284時間以内
• 1日の休憩期間は、11時間以上を基本とし、9時間を下回らない
• 運転時間は2日平均1日9時間以内

バスドライバー

• 1日の拘束時間は13時間を超えないことを原則とし、最大でも15時間
• 1年・1月の拘束時間は、年3,300時間以内、月284時間以内
• 1日の休憩期間は、11時間以上を基本とし、9時間を下回らない
• 運転時間は2日平均1日9時間以内

タクシードライバー（日勤のドライバーの場合）

• 1日の拘束時間は13時間を超えないことを原則とし、最大でも15時間
  • 1月の拘束時間は、月284時間以内
  • １日の休憩期間は、11時間以上を基本とし、9時間を下回らない

裁量労働制の見直し

労働基準法第38条の３に定められている専門業務型裁量労働制、および労働基準法第38条の4に定められた企画業務型裁量労働制を導入している、または今後導入をしたいと考えている事業主の方が対象となります。

・専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し事業主が具体的な指示をすることが困難なものとして定められた20の業務の中から、対象となる業務等を労使協定で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使協定であらかじめ定めた時間労働したものとみなす制度です。

これはで専門業務型裁量労働では本人の同意が不要でしたが、今回の改正により同意を得ることが必要となりました。今回の法改正で対応をしなければならないのは以下となります。

労使協定に以下を追加

①裁量労働制の適用について本人の同意を得ること

②同意をしなかった場合に不利益な取り扱いをしないこと

③同意撤回の手続き、同意と同意の撤回に関する記録を保存すること

・企画業務型裁量労働制とは、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査および分析の業務で あって、業務の性質上、これを適切に遂行するには、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務遂行の手段や時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務等について労使委員会で決議し、労働基準監督署長に決議の届出を行い、労働者を実際にその業 務に就かせた場合、労使委員会の決議であらかじめ定めた時間労働したものとみなす制度です。

今回の改正では、労使委員会運営規定の内容追加などがあり、対応しなければならないことは以下となります。

労使委員会の運営規程に以下を追加

①労使委員会に対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容について説明すること

②労使委員会は制度の実施状況の把握と運用の改善を行うこと

③労使委員会の開催頻度を6ヶ月以内ごとに1回とすること

2024年4月1日以降、新たに、または継続して裁量労働制を導入するためには、裁量労働制を導入するすべての事業場で労働基準監督署に協定届・決議届を行う必要があります。継続導入する事業場では2024年3月末までに届出を行う必要があります。

求人募集時の明示事項の追加

労働基準法第15条労働条件の明示の法改正と同様に、職業安定法施行規則も改正となります。職業紹介事業者だけでなく、自社における求人募集時の明示事項が追加となっております。

• 従事すべき業務の変更の範囲
• 就業場所の変更の範囲

上記①②は将来の配置転換など今後の見込みを含め、労働契約期間中の変更の範囲を明示すること

• 有期労働契約を更新する場合の基準

契約更新の有無、更新基準、通算契約期間または回数の上限

自社サイトなどに求人を掲載している場合は対応が必要となります。

法定雇用率の変更・対象事業主の範囲の変更、障害者雇用カウント方法の変更

障害に関係なく、希望や能力に応じて、誰もが職業を通じた社会参加のできる「共生社会」実現の理念の下、全ての事業主に、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります（障害者雇用促進法第43条）。今回の改正では、以下が実施されます。

・障害者の法定雇用率の引き上げ

2024年4月より、民間企業の法定雇用率は2.5％へと引き上げられます。それにより、障害者を雇用しなければならない対象事業主はこれまでの43.5人以上（常時雇用する労働者数）から40人以上となり、対象事業主が拡大となっております。

・障害者雇用における障害者の算定方法が変更となります。 週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者および重度知的障害者について、雇用率上、0.5カウントとして算定できるようになります。

パート・アルバイト等の短時間労働者の社会保険適用拡大　※2024年10月より

短時間労働者を被用者保険の適用対象とすべき事業所の規模要件について、すでに2022年10月からは101～500人が適用となっていましたが、2024年10月より51～100人へ適用拡大となります。

対応する必要がある事業主は、以下となります。

・1年のうち6月間以上、適用事業所の厚生年金保険の被保険者（短時間労働者は含まない、共済組合員を含む）の総数が51人以上となることが見込まれる「特定適用事業所」であること。

特定適用事業所に勤務する以下の条件にすべて該当するパートやアルバイト等の短時

間労働者は社会保険へ加入させなければいけません。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 所定内賃金が月額8.8万円以上
• 2か月を超える雇用の見込みがある
• 学生ではない

社会保険の加入条件など詳しい情報はこちらのコラムでご紹介しております。ご確認ください。また、要件に該当するかどうかなど、正しく状況を判断したい場合は、専門家である社会保険労務士へぜひご相談ください。

労災保険算出に用いる労災保険率の改訂等

労災保険料を算出する際の料率について2004年4月1日施行予定の法改正があります。

改定予定は主に以下3つとなります。

• 労災保険率が業種平均で0.1/1000引き下げとなります。（4.5/1000→4.4/1000）全54

業種中引き下げが17業種、引き上げが3種、それ以外は昨年と同様となります。

• 一人親方などの特別加入に関わる第二種特別加入保険料が改定となります。

全25区分中、引き下げとなるのが5区分です。

• 請負による建設の事業に関わる労務費率（請負金額に対する賃金総額の割合）が改定

となります。 労災保険料については業種によりその料率が細かく決められています。ご自身が該当する業種の料率に改定があるかどうかを確認しましょう

どんなときに法改正は行われるのか？

社会情勢や技術の進歩、世の中の変化などの現代の実情に法律を対応させるために、法改正は行われます。様々な統計データや有識者会議を経て国会議員や内閣がその内容を作成し、国会に提出します。委員会や国会での審議を経て可決されると法律が改正されることとなります。

法改正に対応するということは、現代の実情にあった対応をすることと言えます。例えば育児休業法の改正などがそれにあたります。要は、法改正に対応していない事業所は、現代の労働者の働き方のニーズに対応できていないとも言えるのではないでしょうか。

最後に

法改正は毎年と言っていいほど行われており、また、その中身も複雑化、難解化を極めており、対応することが本当に大変です。また、経過措置など特例的なものも存在するため、「どこまで対応したのかわからなくなった」という事業主のお声もよく耳にします。

御社の現状を把握し、必要な対応があるのかどうか、ある場合は何をしたらいいのかをお知りになりたい場合は、ぜひ専門家である社会保険労務士へご相談ください。ご状況を丁寧にお伺いし、必要な手続きのみ対応させていただくスポット契約も大変便利で好評です。一度、活用してみませんか？いつでもご相談をおまちしております。

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しゃろねこ

事業主の皆さん、これまで事業所所轄の年金事務所から社会保険に関する調査連絡が入ったことはありますでしょうか？労働基準監督署が行う労働基準法の調査同様、社会保険に関しても、日本年金機構が行う調査があります。

どんな会社に社会保険の調査が入るのでしょうか？もおし調査が入ったらどんな準備をし、対応をしなければならないのか？

日本年金機構が行う社会保険の調査について、社会保険の専門家である社会保険労務士が解説いたします。

社会保険に関する調査は誰が行っているのか？

国の監督のもと、公的年金制度の運営を国から任されている唯一の組織は日本年金機構となります。東京都の本部では事業全体の管理・統括・運営を担い、年金事務所は全国312か所に設置されており、届書を審査する事務センターは全国15か所に設置されています。

このような組織で成り立つ日本年金機構には、厚生年金保険・健康保険などの適用促進に向けた取り組みというものがあり、その一環として行われているのが社会保険に関する調査となります。

調査の目的について

全ての法人事業所と常時5人以上の個人事業所（農林水産業やサービス業等の業種を除く）は、厚生年金保険・健康保険両制度に加入し、従業員を厚生年金保険・健康保険の被保険者として資格取得の届出を行う必要があります。そのうえで事業主が負担すべき保険料と従業員が負担すべき保険料とを一括して、毎月納めなければなりませんが、保険制度への加入手続きを行わず保険料の納付を免れている事業所があることや、社会保険に加入している適用事業所でも従業員に係る適用漏れの防止及び届出の適正化が必要となっています。

将来的な無年金者、低年金者の発生の防止や事業主の負担の公平性を確保するため、その把握に努めるとともに、加入指導等を行うために調査が行われています。

調査の対象となる事業主は？

社会保険の適用事業所に対して行う調査があります。この場合は、

・新規に社会保険に加入した後に行われるもの

・すでに適用済み事業所へ定期的に行われるもの

とあります。

未適用の事業所（加入していない事業所）への調査もあります。

これは社会保険の適用が必要であるにもかかわらず手続きをしていない事業所へ加入を促すために行います。

よって、社会保険の調査は加入している事業所だけが対象になるわけではなく、社会保険に加入していなくても、従業員を雇用している事業主で、加入対象者がいると思われる事業所に対し調査が行われることも当然にあります。

「うちは小さな会社だから調査はない」と勘違いされている事業主の方も多くありますが、調査対象となる事業所には、従業員数など事業規模は全く関係ありません。

調査のおおよその流れ

まず、所轄の年金事務所より調査連絡が原則郵送されます。指定された書類を指定された期日までに郵送か電子申請で提出をします。その内容を日本年金機構で精査をしますが、不備等がなく状態として問題がなければ特に連絡はなく、その後事業主も対応をする必要はありません。

しかしながら現在は社会保険の適用範囲拡大などの法改正が度重なっており、キャッチアップできていない場合もあり、正しく対応が出来ていない場合が多くあり、遡及加入などの是正対応が必要となる事例も多く報告されています。

正しい状態であるかどうかが分からない場合は、社会保険労務士など専門家へ現状精査の依頼をすることをお勧めいたします。

調査に際し準備しなければならない書類について

加入対象であるかどうかを調査するために、指定書類の提出が求められます。書類を精査した結果、加入が必要かどうかなどの調査が行われます。提出が求められる書類は以下となります。

・賃金台帳

・出勤簿やタイムカードなど労働時間がわかるもの

・労働者名簿

・労働条件通知書や雇用契約書

・源泉所得税の領収書

・就業規則や賃金規程等

これらは指定された期間分の書類を提出する必要があります。また、事業所調査票など指定の書類に記入をし、提出する必要があります。

状況により、これら書類のうち省略されるものもあれば、これら以外にも追加で資料を求められることもあります。

調査対象者について

上記の書類については、社会保険の加入や雇用形態を問わず、指定された時点の在職者で賃金・報酬を支払っている方（役員・従業員・パートアルバイト等含む）がすべて対象となります。

調査される届出ついて

提出した書類をもとに、新規適用事業所届や、資格取得届や算定基礎届、月額変更届、賞与支払届などの届出が正しくなされているかを調査されます。

具体的な調査内容について

・適用事業所であるかどうか

法人で役員１名だけでも、役員報酬が支払われている場合は社会保険適用事業所となります。また、役員報酬が支払われていなくても、加入要件を満たした従業員がいる場合でも、社会保険適用事業所となり、新規適用事業所届が必要となりますので、正しい届出をするよう指摘されます。

・対象者の加入手続きが正しくなされているか

まず、加入の条件を満たしているのに加入漏れがないか、働いている時間などをもとに調査されます。その結果、加入対象であるにもかかわらず加入していない場合は、加入対象となったその日まで遡って、加入するよう指摘されます。

遡及加入は２年まで可能ですので、最大で過去２年分の保険料納付が必要となることもあります。

・正しい報酬額で手続きがされているか

加入手続きはなされてはいるものの、賃金に変動があったのにも関わらず、変更の届出をしていない場合、正しい届出をするよう指摘をされます。

例えば、昇給や業務量の増加による割増賃金等の発生などが一般的には多くあります。

社会保険料は報酬に応じた額となっているため、要件に該当する場合は変更の届け出が必要ですが、手続き漏れが大変多くあります。

賞与支払届の届出が必要にもかかわらず、その提出がない場合は、正しい届出をするよう指摘がされます。賞与は、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受けるもののうち、年3回以下の支給のものです。なお、年4回以上支給されるものは標準報酬月額の対象とされ、また、労働の対償とみなされない結婚祝金等は、対象外です。従業員等に支払う手当で賞与支払い届が必要かどうかの判断がしにくい場合が多く、届け出漏れが指摘されることが大変多いものです。専門家である社会保険労務士に相談されることをお勧めいたします。

調査後、不備があった場合にしなければならないこと

調査を行った結果、間違いや届け出漏れがあった場合は、正しい届出などが必要となります。それに伴い社会保険料の納付が発生することもありますし、給与計算などのし直しなどの膨大な手間も発生し、不備及び控除にいついて従業員に対し説明を行うことも必要となります。

不備の内容によっては多額の社会保険料を用意しなければならないこともあり、また対象従業員が退職していれば労使折半のうち従業員負担分を事業主が納付しなければならないこともあり、非常に経営上のリスクがあります。正しい手続きを心がけましょう。

調査に応じない場合の罰則について

厚生年金保険法第100条において「厚生労働大臣は、被保険者の資格、標準報酬、保険料又は保険給付に関する決定に関し、必要があると認めるときは、事業主に対して、文書その他の物件を提出すべきことを命じ、又は当該職員をして事業所に立ち入って関係者に質問し、若しくは帳簿、書類その他の物件を検査させることができる。」とされています。また、同第102条において、事業主が、正当な理由がなくて「第百条第一項の規定に違反して、文書その他の物件を提出せず、又は当該職員の質問に対して答弁せず、若しくは虚偽の陳述をし、若しくは検査を拒み、妨げ、若しくは忌避したとき。」は6か月以下の懲役又は50万円以下の罰金に処することとされています。

法律で定められていることですので、調査連絡が来たら速やかに対応をしましょう。

調査後の加入指導等を行わない場合

加入の勧奨など年金事務所の職員による重点的な加入指導を実施しても加入手続きを行わない事業所に対しては、年金事務所の職員が立入検査を行い、被保険者の資格の有無の事実を確認し、必要に応じて、職員の認定による加入手続きを実施します。

なお、事業主には立入検査に応じる義務がありますので、検査を忌避したり、質問に対し答弁をしないことなどは罰則の対象となります。

もしも認定内容に対して、不服がある場合は？

厚生年金保険法第９０条に、厚生労働大臣による被保険者の資格、標準報酬又は保険給付に関する処分に不服がある場合は、社会保険審査官に対して審査請求をし、その決定に不服がある者は、社会保険審査会に対して再審査請求をすることができると定められていますので、調査結果により加入指導など受けた内容について不服申し立てをすることは可能です。

正しい手続きの大切さ

社会保険の調査については、適用範囲の拡大などの流れからもわかる通り、厳しさを増しています。正しい手続きを行っていれば恐れることはなく、何も問題はありません。

しかしながら、社会保険は自由加入であると誤解をしている事業主の方も多く、「加入しなくていいと従業員に言われたから」という理由で加入要件を満たしているのに届出をしていない場合もあります。社会保険は自由加入ではなく、加入要件を満たしている場合は必ず加入する必要があります。

正しい手続きをすることは、従業員の将来の年金額や、万が一のけがや病気により障害年金の支給が受けられるなど、たくさんのメリットがあります。

事業主の皆様にはぜひ、正しい届出を行うよう、お願い申し上げます。

最後に

社会保険の加入対象者の適用拡大などの法改正がすすみ、結局、加入対象者が誰なのか、なにをどこから行えばいいのか、そもそも必要な書類が事業所で調整されていなかったなど、正しい届出をするための準備がよく分からない場合もありますね。そんな時は、ぜひ専門家である社会保険労務士へご相談ください。御社のご状況を丁寧にお伺いし、必要な手続きのみ対応させていただくスポット契約も大変便利で好評です。一度、活用してみませんか？いつでもご相談をおまちしております。

この記事を監修した人

社労士

社労士Cloud

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全国のあらゆる社会保険手続きをスポット(単発)で代行するWebサービス【社労士Cloud】の運営者｜ 超絶早い・メチャ安い・懇切丁寧が売りです｜ 750社以上の企業様や全国津々浦々の税理士先生にご利用頂いております｜ Web・電話・公式Line・Chatwork・対面で手続き即日完結｜顧問契約も可能

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しゃろねこ

1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間(※特例措置対象事業場 は44時間) 以内となるように、 労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、 労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間 (特例措置対象事業場は44時間) を超えたりすることが可能になる制度です(労働基準法第32条の2)。そのため、1ヶ月単位の変形労働時間制では、1日や1週間の最大労働時間に制限が設けられていません。

企業は需要に適応した柔軟なスタッフ配置ができ、従業員は効率的に働きながら、需要が低い期間には休暇を取りやすくなります。

特例措置対象事業場

※常時使用する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業 (映画の製作の事業を除く)、保健衛生業、 接客娯楽業

以下に説明をしていきます。

月内で業務量の変動が激しい事業所において効果的

例えば、月初や月末が忙しく、月中は比較的仕事が少ない事業所では、1週目と4週目の週の労働時間を45時間（1日9時間労働）とし、2週目と3週目を30時間（1日7時間労働）などといった方法が適用されることがあります。

ただし、1ヶ月単位の変形労働時間制度では、従業員に対して働く日と働く時間を事前に通知する必要があります。この制度は、当日の業務の状況に合わせて柔軟に労働時間を調整し、残業代を削減することを目的としたものではありません。

労働日や所定労働時間を設定せずに、最終的には週平均40時間を守る必要があるため、注意が必要です。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するメリット・デメリット

月内の業務量が不安定な職種では、1ヶ月単位の変形労働時間制度の導入により、企業と従業員の双方に以下の利点が生まれます。

企業側：繁閑に合わせて事前に労働時間を調整することで、残業代を削減できる。 従業員：柔軟な働き方が可能であり、ワーク・ライフ・バランスを実現しやすい。 ただし、変形労働時間制度を導入すると、労働時間の管理が複雑になりやすいという課題もあります。この影響で残業が増加すれば、人件費の削減が難しくなる可能性があります。変形労働時間制度を採用する際には、使いやすい勤怠管理システムも同時に導入することもお勧めです。

1か月単位の変形労働時間制の採用方法

労使協定または就業規則 で、 労使協定または就業規則などに定める事項について定めてください。なお、 締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、所轄労働基準監督署に届け出てください。

労使協定または就業規則などに定める事項

対象労働者の範囲

法令上、 対象労働者の範囲について制限はありませんが、 その範囲は明確に定める 必要があります。

対象期間および起算日

対象期間および起算日は、 具体的に定める必要があります。(例:毎月1日を起算日とし、 1か月を平均して1週間当たり40時間以内とする。)

労働日および労働日ごとの労働時間

シフト表や会社カレンダーなどで、対象期間すべての労働日ごとの労働時間を あらかじめ具体的に定める必要があります。 その際、対象期間を平均して、 1 週間あたりの労働時間が40時間 (特例措置対象事業場は44時間) を超えないよう設定しなければなりません 。なお、 特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはでき ません。

労使協定の有効期間

労使協定を定める場合、 労使協定そのものの有効期間は2の対象期間より長い期間 とする必要がありますが、 1か月単位の変形労働時間制を適切に運用するためには、 3年以内程度とすることが望ましいでしょう。

労働時間の計算方法

対象期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間 (特例措置対象事業場は44時間)を超えないためには、対象期間中の労働時間を、 以下の式で計算した上限時間以下とする必要があります。

割増賃金の支払い

1か月単位の変形労働時間制を採用した場合、割増賃金の支払いが必要な時間外労働となる時間は以下のとおりです 。

①1日については、8時間を超える時間を定めた日はその時間、 それ以外の日は8時間を超えて労働した時間

②1週間については、 40時間 (特例措置対象事業場は44時間) を超える時間を定めた 週はその時間、それ以外の週は40時間 (特例措置対象事業場は44時間)を超えて労働 した時間 (①で時間外労働となる時間を除く)

③対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間 (1または2で時間外 労働となる時間を除く)

育児を行う者などへの配慮

育児を行う者、 老人などの介護を行う者、 職業訓練または教育を受ける者そ の他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児などに必要な時間を 確保できるよう配慮しなければなりません。

1か月単位の変形労働時間制を採用できない者

・満18歳未満の年少者 (ただし、 満15歳以上満18歳未満の者(満15歳に達 した日以後の最初の3月31日までの間を除く) については、 1週間48時間、 1日8時間を超えない範囲で採用可)

・妊産婦(妊娠中及び産後1年を経過しない女性) が請求した場合

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社労士

生島　亮

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神庭社労士

「人的資本経営」とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。

（参考：経済産業省「～人材の価値を最大限に引き出す～」）

つまり、人材を「人件費」のようにコスト（削減すべきもの）と捉えるのではなく、投資することで投資以上のリターンを得ることを目指す「資本」と考えます。

「従業員は会社の大切な財産だ」とお考えの経営者は多く、人的資本経営の概念だけでは目新しさを感じないかもしれません。

しかし、大切な従業員の付加価値をどう高めていくのか、その先にある企業価値の向上に向けた具体的な手段を語れる経営者は決して多くはありません。

この記事ではこれらの観点で人的資本経営について整理して参ります。

はじめに

今、人的資本経営が注目されている理由として、以下2点が挙げられます。

（１）経済産業省が発表した「人材版伊東レポート」

2020年1月、経済産業省で「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」が立ち上がりました。

その活動を経て発表された「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～ 人材版伊藤レポート ～ 」（通称：人材版伊藤レポート）は今後の人材戦略を展開するにあたっての道標であると評価されました。

2023年8月時点、伊藤レポートは2回に渡って公開されています。

企業の導入事例も積み重なってきており、今後も人的資本経営の取り組みを自社に取り入れる企業が増えていくことが見込まれています。

（参考）経済産業省：持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会

（参考）経済産業省：「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～ 人材版伊藤レポート ～ 」※2020年09月

（参考）経済産業省：「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート２．０～」※2022年05月

（２）人的資本に関する開示義務

2023年1月31日、金融庁が有価証券報告書及び有価証券届出書（以下「有価証券報告書等」）の記載事項の改正について、人的資本、多様性に関する開示を求めています。

一方、アメリカでは2020年、米国証券取引委員会(SEC)が上場企業に対し、人的資本に関する情報開示を義務化しました。

（例：労働力の人口統計／離職率／従業員のトレーニング／従業員の健康／報酬／生産性／ワーク・ライフバランス）

今後、人的資本に関する情報開示への投資家の関心が高まってくることが容易に予想でき、日本においてもこの流れは避けられないと言えます。

人的資本経営の重要性はますます高まっています。

（参考）ISO 30414:2018　「ヒューマンリソースマネジメント－内部及び外部人的資本報告の指針」

「人的資本経営」という言葉が縁遠く感じてしまう原因は上記（２）であると考えられます。

スケールの大きさから、上場企業、大企業を対象にしていると勘違いされがちですが、私は中小企業こそ人的資本経営が重要であり、馴染みやすいものであると考えます。

「人材を採用することができない」

「従業員の離職率が高く、体制が安定しない」

「従業員のキャリアプラン形成やトレーニングのイメージを描けない」

等々、人材戦略で悩みをお持ちの企業であれば、以下の理由で人的資本経営に準じた戦略を検討することをひとつの案として推奨します。

中小企業に人的資本経営をオススメする理由

今回は経済産業省が2022年5月に発表している「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート２．０～」の内容に沿って、人的資本経営について整理をします。

人的資本経営を目的化するのではなく、自社の経営戦略及び人材戦略を実現するために、人的資本経営を「手法」としてご活用ください。

「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート２．０～」（通称：人材版伊藤レポート）を整理する

人材版伊藤レポートは人的資本経営を進めるにあたっての具体的なアクションを示しています。

変化する環境にも柔軟に対応できる組織を作り、企業価値、人材価値を高めるため、以下の通り、変革の概念や、各当事者の取るべきアクション、大切にすべき視点や要素を紹介しています。

地に足をつけて活動するため、具体的な行動に移す前にこれらの観点を深く理解することは大変重要です。

（１）変革の方向性

（２）経営陣、取締役会、投資家の役割・アクション

（３）経営陣が主導して策定・実行する、経営戦略と連動した人材戦略について、３ つの視点（Perspectives）と５ つの共通要素（Common Factors）

上記（１）〜（３）を理解した上で、エグゼクティブサマリー（後述）で掲載されている、人的資本経営という変革を、具体化し、実践に移していくために有用となるアイデアをご覧いただき、自社で何を採用すべきかをご検討ください。

（１）変革の方向性

（引用：経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート２．０～」）

これからも続くであろう変化が激しい時代には、これまでの成功体験に囚われることなく、企業も個人も、変化に柔軟に対応し、想定外のショックへの強靱性（レジリエンス）を高めていく変革力が求められます。

変革を実現するためには従業員の考え方、企業への参加の仕方や、企業の体制の変化が重要です。

中でも、経営陣が当事者となりイニシアチブを握ることが大切です。人事部門の従業員に求められる役割が大きく変化することも理解してもらう必要があります。

（人材戦略実現に向けた重要なプレイヤー）

なお、中小企業の場合、経営者と人事部門の距離が近い傾向にあるため、経営層の積極的な参画により体制を構築しやすいと言えます。

（２）経営陣、取締役会、投資家の役割・アクション

（引用：経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート２．０～」）

人材戦略を高度化し、人的資本経営に向けた経営の変革をリードする経営陣、経営陣を監督・モニタリングする取締役会、経営陣と対話を行う投資家について、それぞれが果たす役割やアクションについて整理されています。

今回は一番重要であると考えられている経営陣のアクションに着目します。

新しい人材戦略（変革）を会社に導入する際、それらの方向性に対して従業員が腹落ちできるか…という、大きな障壁があります。

この課題を解決するためには、経営陣と人事部門が会社が実現したいこと、そして会社の存在意義（パーパス）をブレずにアナウンスし、従業員と対話を続けることから始まります。

（従業員との対話の場に第三者を交えることで非日常感を演出することも効果的です。）

（３）経営陣が主導して策定・実行する、経営戦略と連動した人材戦略について、３ つの視点（Perspectives）と５ つの共通要素（Common Factors）

経営陣が主導して策定・実行する、経営戦略と連動した人材戦略について、３ つの視点（Perspectives）と５ つの共通要素（Common Factors）が重要だと考えられています。

３つの視点

①　経営戦略と人材戦略との連動　

　人材戦略は独立したものではなく、経営戦略と連動していることが重要です。

「どのようなことを実現するために、どんな人材や組織、教育体制、就労環境が必要か」がつながらないと、経営陣、従業員ともに腹落ちして活動することが困難になるリスクがあります。

②　As is – To beギャップの定量把握

目指すべきビジネスモデルや経営戦略と、現時点での人材や人材戦略との間のギャップを把握することが重要です。

　※As is＝現在の姿　To be＝目指すべき姿

　常に現在地と目指すべき未来の差異を可視化できる状況（経営陣と従業員ともに）を構築できていることが望ましいです。ただし、未来図を描くことが困難なケースもあるかもしれません。その際は1年後等、近い未来から考えていくことを推奨します。

③　企業文化への定着

　人材戦略が定着し、カルチャーとして醸成するまでには多くの時間を要する見込みです。

活動のプロセスで、組織や個人の行動が変革しているのか関心を持ち、変容を促し、スポットライトをあて、対話を繰り返す…という地道な作業の繰り返しが必要です。

前述した通り、経営陣がいかに積極的に発信や対話に参画するかが鍵であり、そこからマネージャーや従業員へと影響が広がっていくことが期待されます。

5つの共通要素

①　動的な人材ポートフォリオ

　ポートフォリオとは日本語で「書類入れ」と直訳できます。つまり、ポートフォリオは「データベース」に近い意味とご理解ください。

企業には状況に応じて日々変化していく人材データベースを設けることを推奨されています。「3つの視点」の「As is – To be ギャップの定量把握」でご紹介した通り、目指すべき姿と現在の姿を比較する上で、人材ポートフォリオによる可視化は大変重要な役割を担っています。

　なお、人材データの考え方に正解はなく、職務経験や所持資格、自己（他社）評価、スキルのレベル設定等、企業に合った方法で、かつスモールスタートで運営を開始することが望ましいです。

​​また、人材ポートフォリオを運営することを目的に「タレントマネジメントシステム」の導入を提案されるケースがあります。個人的には将来的な導入を視野に入れ、先ずは「As is – To be」の徹底検証に注力すべきだと考えます。

②　知・経験のD＆I

D&Iは「Diversity」（多様性）、「Inclusion」（受容・包括）を表します。

企業で働く多様な人材が性別、国籍、年齢にかかわらず尊重され、個人の能力を発揮している環境を構築することで、生産性の向上やイノベーションの創出につなげることができると考えられています。

社内の啓蒙活動に限らず、実際に生じた問題を見送るのではなく向き合い続けることが求められます。採用活動を積極的に展開していく企業は特に意識すべき要素と言えます。

③　リスキル・学びなおし（デジタル・創造性等）

リスキル（リスキリング）は「従業員が従来業務以外の新しいスキル、技術を身に付けること」を指します。従来業務に新しいスキルを掛け合わせることで、新たな価値創造や生産性向上につなげることを目的にしています。

従業員が関心を持っている領域の学習はもちろん重要ですが、単なる従業員の資格取得や自己研鑽に至らぬよう、組織として不足しているスキル・専門性を特定し、従業員へ自分ごととして学習するよう促していくことも重要です。

④　従業員エンゲージメント

多様な個人が主体的、意欲的に取り組めている組織づくりは簡単ではありません。

企業は従業員へ定期的にサーベイを実施し、エンゲージメント（組織に対する愛着心）のスコアを確認＆課題解決の施策を講じることを推奨されています。

なお、サーベイの結果は従業員に可視化し、課題解決策を従業員一丸で検討しましょう。

従業員に当事者意識を持ってもらうため、プロセスから参画してもらい、組織づくりを進めていくことが望ましいです。

サーベイを自社で企画・運営することも可能ですが、従業員が正直に回答することを敬遠してしまうリスクが考えられる場合、外部の企業へ依頼することもご検討ください。

⑤　時間や場所にとらわれない働き方

いつでも、どこでも、働くことができる環境を整えることは、事業継続の観点からも必要性が高まっています。

また、従業員自体も自身の取り巻く環境等を理由に多様な働き方を求めており、人材確保の観点からも重要視すべき要素です。働き方やマネジメントの在り方、業務プロセスの見直し等、組織としてどう対応できるか検討を続けることを推奨します。

これらの課題はデジタル技術と切っても切れない関係にあり、情報収集、サービス検証ができる従業員を配置することで選択肢が広がることが期待できるでしょう。

他方で、リアルワークの意義を再定義する声もあがっており、今後も働き方に対する多様な意見が集まることが見込まれます。

（４）エグゼクティブサマリー

人材版伊藤レポートでは、人的資本経営という変革を、どう具体化し、実践に移していくかを主眼とし、それに有用となるアイデアも提示されています。

チェックリストのような活用方法で、自社に合った具体的な取り組みを検証することも有益であると考えます。

（参考）※詳細は人材版伊藤レポートをご参照ください。

①　経営戦略と人材戦略を連動させるための取組

②　「As is – To be ギャップ」の定量把握のための取組

③　企業文化への定着のための取組

④　動的な人材ポートフォリオ計画の策定と運用

⑤　知・経験のダイバーシティ＆インクルージョンのための取組

⑥　リスキル・学び直しのための取組

⑦　社員エンゲージメントを高めるための取組

⑧　時間や場所にとらわれない働き方を進めるための取組

人的資本経営を自社で推進する

人的資本経営はスケールが大きい取り組みである…という印象を持った方もいるかもしれません。

しかし、前述の通り、全てを網羅する必要はありません。企業が重要視している区分に対して、スモールスタートすることが大切であると考えます。

（繰り返し申し上げますが、人的資本は「目的」ではなく、あくまでも企業の目標実現のための「手段」です。）

なお、全社が優先して進めるべきことは、経営陣、従業員が【3つの視点】（①経営戦略と人材戦略との連動　②As is – To beギャップの定量把握　③企業文化への定着）を得ることに注力することです。

経営陣と人事部門が一丸となること︎マネージャー層の理解︎従業員への展開　と、カルチャー変革が広がっていくことを目指しましょう。

自社内だけで推進することが困難だと判断した場合、人事コンサルティング会社や社会保険労務士に協力依頼することも一考です。

外部の介入があることで、「人材戦略立案に対する広い視野の獲得」「会社が人材戦略に本気で取り組む姿勢を従業員に伝える」といった効果が期待できます。　

先ずは、自社の人材戦略に対して何が課題なのか、なぜ人材戦略を再検討したいのか、なぜ変わりたい・変えたいのか、徹底的に議論することから始めてください。

人的資本経営は経営陣と従業員が経営戦略を理解し、その実現に向けて人事戦略を全員で実現することです。

人材版伊藤レポートは人的資本経営を実現する道標です。

みなさまの企業価値、所属している従業員の人材価値が向上し続けることを、心から願っています。

この記事を書いた人

神庭社会保険労務士事務所代表

神庭　豊

カンバ　ユタカ

https://home.sr-kamba.jp

2023年3月に神庭社会保険労務士事務所を開業。「夜にあいてる社労士事務所」をテーマに、企業内の人事労務支援を行う「ユア人事」と、WEB対応を条件とした安価な報酬設定の「障害年金申請支援」の２つのサービスを提供しています。 趣味はジョギングやコンビニスイーツ、沖縄旅行（離島好き）。 特技は資料作成とセミナー講師。

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神庭社労士

「障害年金を申請する際、文書を準備することが大変でした。」

障害年金をご自身で申請した多くの方たちが口を揃えておっしゃるのは、準備する文書の種類が多いということはもちろんですが、何よりも内容が大変複雑であるということが挙げられます。

初めて障害年金を申請する方にとって、年金制度の理解や医師との連携に苦労されることが多いからでしょう。

しかし、障害年金は国が用意している社会保障制度であり、決して特別な知識や技術を持ち合わせた方のみが申請できるものではありません。

社会保険労務士のように専門家の支援を受けることも一考ではありますが、障害年金の申請に関するポイントを抑えることで、ご自身で申請することも可能です。

今回は障害年金を申請するにあたって一番重要と言われている「医師の診断書」、加えて医師の診断書ではお伝えしきれない現況を説明する「病歴・就労状況申立書」にフォーカスし、文書作成のポイントをご案内します。

※障害年金の概要をお調べになりたい方は障害年金についての基礎知識をご覧ください。

障害認定基準を理解する

障害年金は、申請者の障害の程度により障害等級が認定され、等級に応じた年金額が決定します（ 1 級又は 2 級。障害厚生年金に限り３級、および一時金である障害手当金が設けられています）。

障害等級を決定するためには、障害認定基準が設けられており、その内容は公開されています。先ずは、ご自身に残存している障害の認定基準を事前にご確認することをお勧めします。

ただ闇雲に障害年金の申請手続きを進めてしまうと、認定に必要な情報が足りない文書が作成されてしまうリスクがあります。ご自身の障害が適切に評価されるためには、計画的、かつ丁寧な準備が必要であることをご理解ください（ポイントは後述します）。

19種類の障害認定基準

障害年金の認定基準は障害が残存する部位や症状に応じて、19種類の区分に分けられています。

（出典：日本年金機構「国民年金・厚生年金保険　障害認定基準」）

仮に上肢に障害が残存する場合、両上肢の機能に著しい障害を有する場合は障害等級は「１級」であり、 一上肢（片方）の機能に著しい障害を有する場合は障害等級は「２級」と明確に定められています。

また、精神の障害（例：うつ病）の場合、「障害の程度は、その原因、諸症状、治療及びその病状の経過、具体的な日常生活状況等により、総合的に認定する」と定めており、日常生活の用を弁ずることを不能ならしめる程度のものを「１級」に、日常生活が著しい制限を受けるか又は日常生活に著しい制限を加えることを必要とする程度のものを「２級」と基準を用意しています。

こちらは上肢の障害に比較すると曖昧な領域もあり、医師によって判断が分かれる可能性があります。

各障害の認定基準の特徴は事前に確認しておきましょう。

併合等認定基準

上記例のように、場合によっては２つ以上の障害が残存していることがあります。そのような場合には、「併合等認定基準」が設けられており、各々の障害における評価を組み合わせて障害等級が認定されます。

（出典：日本年金機構「第 2 章 併合等認定基準 」）

医師の診断書作成時のポイント

障害年金の障害等級認定にあたっては、前述の通り、医師の診断書の内容が何よりも重要です。

患者さまの症状が障害認定基準に至っていることを医師に適切にご作成いただくためには、以下のポイントに沿った丁寧な準備・対応が必要です。

【参考】診断書（精神の障害用）　※１枚目

引用：日本年金機構「精神の障害用の診断書を提出するとき」

患者さまと医師の立場を理解する

患者さま、医師共に、「傷病を治療し、完治する」ことを目的にしています。

しかし、患者さまが障害年金を申請するため、医師に診断書作成を依頼する際は、「障害年金の認定を受けたい」という気持ちがあり、診断書の内容はできる限り、重たい症状であるよう記載して欲しいと思う方もいるかもしれません。

なお、患者さまが医師に強く症状を訴え続けることで、医師は治療に専念することをご助言されたり、ご自身の治療内容を批判されていると捉えて不快の意を示す等、診断書作成が順調に進まないケースがあります。

根本に医師は「患者さまの傷病を治したい」という想いをお持ちです。その医師の立場を理解、そして感謝し、関係を構築することで、以後の手続きも円滑に進むことが期待されます。

こちらは対応が必須の項目ではありませんが、私が障害年金の申請代行をする際は、お客さま全員に説明しています。

医師に障害年金の制度を理解してもらう

医師は患者さまへ治療行為を行う医療のプロフェッショナルであり、障害年金のプロフェッショナルではありません。

よって、医師がスムーズに、そして適切に診断書を作成する環境を整えていくことがとても重要です。

医師へ診断書の作成を依頼する際には、診断書のドラフトのみをお渡しするのではなく、追加で、障害年金の診断書の目的、作成方法がわかる資料（以下にご紹介している日本年金機構のホームページに掲載している記載要領や注意事項）や、患者さまの現況を共有する資料を同封することが望ましいです。

（出典：日本年金機構　障害年金の請求手続き等に使用する診断書・関連書類、日本年金機構　障害年金の診断書を作成する医師の方へ）

医師が障害認定基準を認識していなければ、診断書の内容が必要な情報を満たさない恐れもあります。医師と認識合わせができるよう、丁寧な説明が必要であることをご理解ください。

また、障害年金の申請は障害認定日時点の症状を基に障害等級の認定をするものであり、治療を終了する意向がある訳ではないことをお医者さまにご理解いただくことが望ましいです。

（医師から「治療が終了していないので診断書は書けない」とお断りを受けるケースがあります）

日頃のコミュニケーション

医師は診察時しか患者さまの情報を得ることができません。

医師が知ることができない、患者さまが日常生活や就労について困っていることは積極的に共有することを推奨します。

患者さまからの情報は診療録（カルテ）に残る可能性が高く、医師が診断書を作成する際の参考になります。なお、共有する際のポイントは「具体的」であることが望ましいです。

「事務仕事はできるが、30分以上は姿勢を保つことが辛い」「お風呂は家族の協力がないと入れないので、週２回程度入浴している」等、「何が」「どのくらいの期間」「どうやって」のように、いわゆる５W１Hを意識すると具体的な表現につながります。

先述した通り、診断書の作成を依頼する際に、患者さまの現況を共有する資料を同封することをお勧めしましたが、依頼時のみにご主張するだけよりも、日頃の会話から情報共有ができていると、よりスムーズに手続きが進むことが期待できます。

病歴・就労状況等申立書

病歴・就労状況等申立書は患者さまご自身が作成する文書で、医師の診断書ではお伝えしきれないご自身の現況を説明する役割を担っています。

報告書類を作成する機会が無い方にとっては、抵抗感があるかもしれません。しかし、要点を押さえることで作成が可能な文書です。

ひとつずつポイントを整理していきましょう。

【参考】病歴・就労状況等申立書　※１枚目 引用：日本年金機構「病歴・就労状況等申立書を提出するとき」

病歴・就労状況等申立書の構成

病歴・就労状況等申立書は、主に「病歴状況」「就労・日常生活状況」を報告する二部構成です。

「病歴状況」は、発病した時から現在までを時系列に、具体的な症状、治療内容、通院頻度等を中心に記載します。

転院や治療方針等で、複数の医療機関を通院した場合は、医療機関ごとに記載することが基本です。なお一つの医療機関の通院期間が長期間（５年を超える）であった場合は、症状が変遷していることが考えられるため、３〜５年毎に分けて記載していくことが推奨されています。

「就労・日常生活状況」は障害認定日（初診日から１年６ヶ月目、またはそれ以前に傷病が治った日）および現在の状況についてそれぞれ記載します。

また、障害者手帳を交付されている場合、交付年月日、等級、障害名等を報告する必要があります。

作成時のポイント「５W１H」

ご自身で病歴・就労状況申立書を作成する際、「５W１H」を意識することを推奨します。いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どのように・・・が記載されていることで、相手方に物事が伝わりやすくなります。

症状・治療について記載する場合、症状はいつ・どのくらいの頻度で出てくるか、どの部位なのか、どんな治療をしていたのか、治療をした際はどのような効果が出たのか、治療をしても改善しなかったことは何なのか、どのくらいの頻度で通院したのか、通院していない時期がある場合はなぜなのか…、できる限り具体的に記載するよう心がけてください。

日常生活で不便なことについて記載する場合、なぜ不便なのか、どのくらい不便なのか（例：家族の支援が必要である）、等を併せて説明することが望ましいです。

就労状況は、仕事の内容を具体的に記入し、その中でもどんな業務の対応に困っているのかを説明することで、より具体的な情報を提供することができます。

インタビュー＆レビューの協力を依頼する

病歴・就労状況等申立書をご自身で作成する際に、なかなか筆が進まない…という方が一定数いらっしゃいます。

そんな時は、どなたか（ご家族や友人、治療経過をご存知の医療機関の職員等）のご協力をいただき、インタビュー形式で療養の経緯を振り返ることをお勧めします。

ひとりで黙々と書類を作成していると、偏った内容になることがありますが、自身の言葉で発すること、第三者から質問されることで、当時できなかったこと、どんなことで困っていたのか等、具体的な内容を思い出すことが期待できます。文書の内容を充実させるため、ぜひ実施を試みてください。

また、病歴・就労状況等申立書の作成が完成した際には、第三者にチェックの依頼をしましょう。

初めて文書作成する方がほとんどであり、当然のことと言えますが、せっかく作成した文書の内容が伝わらない、伝わりにくい…というケースが散見されます。

他の方にご確認されることに抵抗感のある方もいらっしゃるかもしれませんが、文書の品質を高めるために、必ず実施しましょう。

最後に

今回は障害年金を申請するにあたって一番重要と言われている「医師の診断書」、加えて医師の診断書ではお伝えしきれない現況を説明する「病歴・就労状況申立書」にフォーカスし、文書作成のポイントをご案内しました。

なお、障害年金の申請は患者さまの治療経過や傷病内容等によって、対応すべきことが様々であるという特徴があります。

この特徴が、障害年金申請のハードルを高くしているのではないかと思料しています。

社会保険労務士事務所では「無料相談」の場を設けているところが多く、無料相談を活用して、障害年金の認定可能性の確認や、申請手続きの整理等から始めるのも良いかもしれません。

（社会保険労務士に障害年金申請を正式に依頼することで、申請手続きの効率化や、準備負担からの解放、作成する文書の品質向上等、様々な恩恵を受けることができますが、報酬を支払いするという金銭的な負担が発生しますことをご留意ください）

障害年金申請のハードルは高いように感じるかもしれませんが、障害年金は社会のセーフティーネットのひとつであり、専門家の協力無くして申請できないといった類のものでは決してありません。

こちらの記事が、みなさまの障害年金の申請手続きを進める後押しになることを心から願っています。

【無料相談のお申し込みはこちらから】 神庭社会保険労務士事務所では、障害年金に関する無料相談が可能です。 （平日・土曜日の22時まで） お気軽にご相談ください！ https://home.sr-kamba.jp/contact

この記事を書いた人

神庭社会保険労務士事務所代表

神庭　豊

カンバ　ユタカ

https://home.sr-kamba.jp

2023年3月に神庭社会保険労務士事務所を開業。「夜にあいてる社労士事務所」をテーマに、企業内の人事労務支援を行う「ユア人事」と、WEB対応を条件とした安価な報酬設定の「障害年金申請支援」の２つのサービスを提供しています。 趣味はジョギングやコンビニスイーツ、沖縄旅行（離島好き）。 特技は資料作成とセミナー講師。

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個人事業主の社会保険加入ついて

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契機

個人事業主の事業所が社会保険加入したい場合

参考記事

【社労士監修】個人事業主の社会保険の加入（任意適用）及び労働保険の加入について

概要

個人事業主や自営業者などは、通常国民年金と国民健康保険に加入しますが、厚生年金に加入することで老後の年金受給額が増えるなどの利点があります。そのため、社会保険に加入したい個人事業主も多いです。そのため、社会保険の強制適用を受けない個人事業主や自営業者が、任意で社会保険に加入できるよう、社会保険の「任意加入」制度が設けられています。

任意適用申請の事業所（個人事業主）の場合、健康保険のみ・厚生年金保険のみのどちらか一つの制度のみ加入することもできます。

社会保険への加入は、強制適用を受けない事業所には義務づけられていません。しかしながら、従業員の半数以上の同意と厚生労働大臣の承認を得ることで、任意適用事業所として社会保険に参加することができます。加入の条件は強制適用事業所と同じであり、任意適用事業所に属する従業員は、条件を満たす場合は全員が社会保険に参加しなければなりませんので、留意してください。また、事業主は加入できず、従業員のみが加入できるところもご留意ください。

この記事を監修した人

生島社労士事務所代表

生島 亮

いくしま りょう

https://syarou-shi.com/

18年の会社経営で叩き上げられた人事・労務ノウハウを駆使し、経営者さまと同じ視座で考え、人と企業を育てていくという思いで、労務トラブルや労務リスクの不安の解消を精一杯お手伝いさせていただきます。

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