【文字起こし】1ヵ月単位の変形労働時間制のメリット及び導入フロー

しゃろねこ

1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間(※特例措置対象事業場は44時間) 以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間 (特例措置対象事業場は44時間) を超えたりすることが可能になる制度です(労働基準法第32条の2)。そのため、1ヶ月単位の変形労働時間制では、1日や1週間の最大労働時間に制限が設けられていません。

企業は需要に適応した柔軟なスタッフ配置ができ、従業員は効率的に働きながら、需要が低い期間には休暇を取りやすくなります。

特例措置対象事業場

※常時使用する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業 (映画の製作の事業を除く)、保健衛生業、接客娯楽業

以下に説明をしていきます。

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月内で業務量の変動が激しい事業所において効果的
1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するメリット・デメリット
1か月単位の変形労働時間制の採用方法
労使協定または就業規則などに定める事項
労働時間の計算方法
割増賃金の支払い

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月内で業務量の変動が激しい事業所において効果的

例えば、月初や月末が忙しく、月中は比較的仕事が少ない事業所では、1週目と4週目の週の労働時間を45時間（1日9時間労働）とし、2週目と3週目を30時間（1日7時間労働）などといった方法が適用されることがあります。

ただし、1ヶ月単位の変形労働時間制度では、従業員に対して働く日と働く時間を事前に通知する必要があります。この制度は、当日の業務の状況に合わせて柔軟に労働時間を調整し、残業代を削減することを目的としたものではありません。

労働日や所定労働時間を設定せずに、最終的には週平均40時間を守る必要があるため、注意が必要です。

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するメリット・デメリット

月内の業務量が不安定な職種では、1ヶ月単位の変形労働時間制度の導入により、企業と従業員の双方に以下の利点が生まれます。

企業側：繁閑に合わせて事前に労働時間を調整することで、残業代を削減できる。従業員：柔軟な働き方が可能であり、ワーク・ライフ・バランスを実現しやすい。ただし、変形労働時間制度を導入すると、労働時間の管理が複雑になりやすいという課題もあります。この影響で残業が増加すれば、人件費の削減が難しくなる可能性があります。変形労働時間制度を採用する際には、使いやすい勤怠管理システムも同時に導入することもお勧めです。

1か月単位の変形労働時間制の採用方法

労使協定または就業規則で、労使協定または就業規則などに定める事項について定めてください。なお、締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、所轄労働基準監督署に届け出てください。

労使協定または就業規則などに定める事項

対象労働者の範囲

法令上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、その範囲は明確に定める必要があります。

対象期間および起算日

対象期間および起算日は、具体的に定める必要があります。(例:毎月1日を起算日とし、 1か月を平均して1週間当たり40時間以内とする。)

労働日および労働日ごとの労働時間

シフト表や会社カレンダーなどで、対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。その際、対象期間を平均して、 1 週間あたりの労働時間が40時間 (特例措置対象事業場は44時間) を超えないよう設定しなければなりません。なお、特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません。

労使協定の有効期間

労使協定を定める場合、労使協定そのものの有効期間は2の対象期間より長い期間とする必要がありますが、 1か月単位の変形労働時間制を適切に運用するためには、 3年以内程度とすることが望ましいでしょう。