従業員が増えてきて、そろそろ就業規則や勤怠管理、労働相談を社労士に依頼したい時ってありますよね？
社労士との契約には通常、スポット契約と月額顧問契約があります。この記事では、主に一般的な社労士の顧問料の価格や目安、業務内容、顧問契約を結ぶ時の注意点等々について、事業主のために社労士がご説明しております。
社会保険労務士の顧問料金が事務所によって異なる理由は様々な要因が絡み合っていることが多いです。ただし、必ずしも高い費用が良いサービスを提供するわけではなく、費用に見合った適切なサービスを提供してくれる社労士を選ぶことが重要です。
では、事務所によって顧問料金が異なる理由を一つ一つ紐解いてみましょう。
- 業務内容の違いや業務範囲
業務内容によって、報酬費用が異なります。例えば、給与計算や社会保険手続きのみを行う場合と、労務管理全般を担当する場合では、前者の方が報酬が低くなる傾向があります。
- 地域差
地域によって、社会保険労務士の需要や市場価値が異なるため、報酬費用に差が生じることがあります。大都市圏などの需要が高い地域では、報酬費用が高くなる傾向があります。例えば、東京の社労士の顧問料と鳥取の顧問料を比較した場合は東京の方が報酬が高くなりがちです。
- 事務所の規模や経営方針
事務所の規模や経営方針によっても、報酬費用が異なります。大規模な事務所ほど、ブランド力やノウハウの高さから、報酬費用が高くなる傾向があります。
- 経験年数や資格保有状況
経験年数や資格保有状況によって、報酬費用が異なることがあります。経験豊富で高度なスキルを持つ社会保険労務士ほど、報酬費用が高くなる傾向があります。例えば、行政書士+社労士、税理士+社労士、中小企業診断士+社労士という資格により報酬は高く設定されていることがあります。
- 従業員の数
従業員の数が増えれば、それだけ手続きや人事評価制度、就業規則に関わる見直し、助成金の申請頻度等が増えるため、顧問料は高くなりがちです。
以上のように様々な要素が絡み合って、社労事務所の顧問料は決められていきます。ご自身の会社に合った社労士事務所を是非お探しください。
社労士の顧問料の内訳は、業務内容や依頼内容によって異なりますが、一般的には以下のような項目から構成されています。
基本報酬
社会保険労務士が業務を行う対価としての基本報酬です。業務の種類や依頼内容によって異なりますが、通常は月額いくら？という形で顧問契約を結ぶことが多いです。
交通費
交通費や移動費用です。出張や打ち合わせなどで発生する場合があります。最近は、Zoom等の登場で現地での打ち合わせは減ってきておりますが、仮に会社まで社労士にきてもらうとなると交通費の実費が生じることがあります。
印紙税
一部の業務には印紙税が必要な場合があります。
書類作成費用
社会保険労務士が作成する書類にかかる費用です。例えば、就業規則の作成や労働契約書、36協定の作成などが挙げられます。
その他の費用
社会保険労務士が業務を行う上で必要なその他の費用です。例えば、法律知識の維持や情報収集のための書籍代や講習会参加費用、オフィス家賃や事務員の給与などが挙げられます。
以上のように、社会保険労務士の費用は、基本報酬以外にも、交通費や印紙税、書類作成費用、その他の費用などが発生する場合があります。
社会保険労務士の顧問料は、業務内容や依頼内容、地域、事務所規模などによって異なります。また、顧問料には前述のとおり、基本料金に加えて、追加料金が発生する場合があるため、一概には言えません。ただし、一般的には以下のような価格帯があります。
基本料金の相場と目安
基本料金は、1カ月あたり数万円から数十万円程度が一般的です。業務内容によっても異ななりますが、10名未満の従業員を抱える企業が社労士に支払う顧問料は月額2万円～3万円前後になることが多いです。よって、年間24万円～36万円ほどが中小企業が顧問料として支払うボリュームソーンと言えます。
また、従業員が10人以上になると10人単位ごとに1万円ずつ上がっていくのがおおよその傾向と言えます。
追加料金の相場と目安
追加料金は、社会保険労務士が行う業務内容に応じて発生します。例えば、助成金の申請や就業規則の作成、人事評価制度の構築などが挙げられます。
- 一般的な就業規則作成の費用例
小規模な企業や団体の場合：20万円〜40万円程度
中規模な企業や団体の場合：30万円〜70万円程度
大規模な企業や団体の場合：100万円以上
ただし、上記の金額帯はあくまでも目安であり、具体的な金額は、作成する就業規則の内容や規模、社労士の事務所の実績や経験、地域性などによって異なります。また、就業規則の改訂や更新、労働法務全般の相談など、追加のサービスが必要な場合には、費用が増えることがあります。
そのため、就業規則作成の費用については、事前に複数の社労士事務所に相談し、比較検討することが大切です。また、費用だけでなく、社労士の実績や経験、対応スタイル、コミュニケーション能力なども重要なポイントとなります。
- 一般的な助成金申請の費用例
社労士事務所と顧問契約を結んでいる場合と結んでいない場合に一般的には分けられます。
顧問契約を結んでいる場合は、通常、受給に至った助成金の10％～20％ほどが、成果報酬費用として社労士に支払われます。助成金はご自分で申請することも可能ですが、助成金の制度は毎年変わるものなので、できればプロに依頼することをお勧めします。
また、顧問契約を結んでいない場合は、通常、着手金+成果報酬金額という形をとることが多いです。
例：着手金7万円+成果報酬金額の25％
これは顧問先とは違いスポットの場合は、労務状況や就業規則の内容を把握する費用が含まれるため、割高になりがちということです。
スポットで社労士に業務依頼した時の費用として、スポットの社会保険手続きサービス社労士Cloudの料金表をご紹介させて頂きます。顧問契約までは必要ないけれど、必要な手続きを必要な量だけ依頼したい場合に有用です。
- 労働法に関するアドバイス→労働法に関する疑問や問題について、法的な観点からアドバイスを行います。労働契約書や就業規則、労働時間や休日・休暇、賃金・賞与、退職金、解雇などの問題について、適切な対応方法を提案します。
- 労務管理の支援→就業規則の作成や改定、労働時間管理や勤怠管理の導入、評価制度の構築など、労務管理に関する支援を行います。
- 労働紛争への対応→労働紛争の予防や解決に向けた支援を行います。具体的には、労働裁判や調停の代理人として活動したり、和解交渉の支援を行ったりします。
- 労働保険や社会保険の手続き→労働保険や社会保険の手続きや申請など、社会保障制度に関する業務を行います。被扶養者異動届等。
- 助成金申請の支援→助成金申請の支援や書類の作成、申請後のフォローアップなど、助成金に関する業務を行います。
- 労働安全衛生に関するアドバイス→労働安全衛生に関する法令や基準に沿ったアドバイスや支援を行います。
- 労働組合との交渉や労働協約の作成→労働組合との交渉や、労働協約の作成支援を行います。
- 労働法改正に対する対応→最新の労働法改正に対して、アドバイスや支援を行います。
- 社員教育・研修の支援→労働法や労務管理に関する研修や、社員のスキルアップにつながる研修など、社員教育・研修の支援を行います。その際にリスキリング等の助成金も併せて提案します。
- 人事評価制度の導入支援→人事評価制度の導入や改善に関するアドバイスや支援を行います。
- 退職金制度の導入支援→退職金制度の導入や改善に関するアドバイスや支援を行います。
- 働き方改革に関するアドバイス→働き方改革に関する法令やガイドラインに基づくアドバイスや、柔軟な働き方の導入支援を行います。
- 健康経営支援→健康経営の導入や推進に関するアドバイスや支援を行います。
- 給与計算→毎月の従業員の給与計算を行います。
以上のように、社労士の業務は多種多様になります。全ての業務を行う社労士もいれば、どこかの項目に特化した社労士もいるので、ご自身の企業に合うのかどうか、様々な社労士を比較検討されることが重要です。
【社労士監修】初めて従業員を雇用した際に会社が行う手続き全般
社労士との顧問契約のメリット
事業主の方が気づかないうちに社会保険や労働法などの法令は頻繁に改正されます。社労士との顧問契約があると、ずっと同じ企業を見ている社労士が、法令を遵守するための最新情報を提供し、コンプライアンスに関するその企業に合ったアドバイスを受けることができます。
また、社員の雇用契約や賃金体系、勤怠管理、労働災害防止対策など、企業の労務管理に関する様々な課題のようなスポットの契約だけではアドバイスしきれない内容なども顧問契約が有用と言えるでしょう。
その他、従業員が増えてきて、人事制度の見直しや改善の必要がある場合等、長く見てきている社労士だからこそ提案できる制度や見直しの方法があります。
以上のようなメリットがあるため、社労士との顧問契約は、企業経営において重要な役割を果たすことができます。
社労士との顧問契約のデメリット
- コストの負担：社労士との契約には、一定のコストがかかるため、経営に負担となる可能性があります。
- 依存度が高くなる：社労士との契約を継続することで、企業は社労士に依存するようになる可能性があります。そのため、社労士との契約を解除する場合には、別の専門家のアドバイスを受ける必要があるかもしれません。
- 実績や評判を確認する
社労士の実績や評判を確認し、信頼性や信用性の裏付けを確認することが有用です。過去の実績やクライアントの声を調べることは、信頼できる社労士かどうかを判断する基準になります。
- 契約内容を明確にする
契約内容を事前に明確にすることで、後々のトラブルを避けることができます。契約期間や料金、サービス内容、契約解除の条件などをしっかりと確認し、必要に応じて交渉することが大切です。
- コミュニケーションを重視する
社労士とのコミュニケーションがスムーズに行えるかどうかも重要なポイントです。相談内容に応じて迅速な対応ができ、わかりやすく説明してくれる社労士であるかどうかを確認することが必要です。あとは相談手段が電話対応のみならず、LINEやCHAT WORK、ZOOMなどの外部手段を用いることができるのかどうかも視点にしても良いかもしれません。
- 個人情報の取り扱いに注意する
社労士は個人情報を扱うことが多いため、情報管理やセキュリティに十分な注意が必要です。個人情報保護法を遵守しているかどうか、情報漏洩の対策を講じているかどうかを確認し、安全な取り扱いを求めましょう。
- 情報が常にアップデートされているか確認する
社会保険や労働法などの法令は頻繁に改正されるため、最新情報を提供してくれるかどうかを確認することが必要です。常にアップデートされた情報を提供できる社労士であるかどうかを確認し、コンプライアンスに違反しないように注意するようにしましょう。
- 事務所の立地やアクセスの便
事務所の立地やアクセスの便を確認し、相談や手続きがスムーズに行えるかどうかを事前に把握しておきましょう。
- 担当者のスキルや対応力
担当者のスキルや対応力を確認し、自社のニーズに合った担当者を選択することが重要です。
- カスタマーサポートの充実度
社労士が提供するカスタマーサポートの充実度を確認し、トラブル時の対応や緊急時のサポートなどを確認しておきましょう。
これらの注意点を押さえて、社労士に顧問を依頼しましょう。自社の業務に合わせて適切なアドバイスやサポートを受けることができるため、経営の安定化や発展につながると言えます。
社労士との顧問契約には、法令遵守のサポート、労務管理の支援、給与計算の代行、人事制度の改善、助成金の活用、紛争解決のサポートなどのメリットがあります。しかし、契約にはコストの負担や依存度が高くなる可能性があるというデメリットもあるため、企業のニーズや事情に応じて契約内容を検討する必要があります。
顧問契約のメリットや注意点、そして社労士の業務内容や費用対効果を考えながら、最適な社労士を是非みつけてください。
生島社労士事務所代表
生島 亮
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