パワーハラスメントなどのハラスメント防止について、２０２２年４月からは大企業だけでなく、中小事業主にもいよいよ義務化がされたというニュースは、事業主の皆さんも耳にしたことがあるのではないでしょうか？
しかしながら２０２２年４月の法改正後、ハラスメント防止について就業規則に定めた以外は何もしていないというお話もよく聞きますし、中には何から手を付けたらいいのか、具体的によくわからないから特に何もしていない、という事業主の方もいらっしゃるように思います。
「うちの会社はそういったハラスメントの被害報告がないから大丈夫」と思われる事業主の方もあるかと思いますが、申告がないからハラスメントがないとは言い切れません。また、ハラスメントは起こってからでは対応がとても複雑になります。
ハラスメントは起こさないようにするための防止策がとても大切です。法改正対応を通じて、ハラスメントが起こらない職場づくりのために、事業主はどんなことをしたらよいのでしょうか？
社労士がお伝えします。
労働局の雇用均等部が発表した令和３年度個別労働紛争解決制度の施行状況によれば、民事上の個別労働紛争は増加しており、中でも「いじめ・いやがらせ」の相談は最多となっています。
こういった問題をひとつの背景として、様々なハラスメントに関する法整備が進んでおり、職場でのハラスメント防止対策の措置に加えて、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や、国、事業主及び労働者の責務が明確化されるなど、一層の防止対策の強化が図られています。
直近の法改正では、２０２２年４月１日からは、パワーハラスメントの雇用管理上の措置義務について、中小事業主においても義務化されており、ハラスメント防止に関する社会的な意識は高まっていると言えます。
ハラスメントも様々な種類がありますが、対象となっている「職場におけるハラスメント」は以下を指します。
・セクシュアルハラスメント
・妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント
・パワーハラスメント
これら職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が、法及び指針に定められています。事業主は以下を必ず実施しなければなりません。
以下の措置は事業の種類や規模にかかわらず、すべての事業主が雇用管理上講ずべき措置として義務化されています。
１）事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発をすること
具体的なハラスメントの内容やハラスメントを行ってはならない旨の方針を、社内報やパンフレット、社内ホームページ等で周知すること。また、ハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知すること、管理監督者を含む労働者にセミナーや講習等を実施し、ハラスメントに対する理解の促進を促す必要があります。
※妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントへの対応を行う場合は、事業主の方針と併せて制度等が利用できる旨を周知・啓発することも必要です。
２）相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
相談窓口の担当をあらかじめ定め、労働者に周知することや、相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるように相談担当者教育や相談フローの構築をすること。ハラスメント発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否かわかりづらい場合であっても、相談は広く対応できるようにする必要があります。また、相談窓口を社内に設置することが適当でない場合は、外部サービスの活用なども考えてみるとよいでしょう。
３）相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者及び行為者に対して適正に対処するとともに、再発防止に向けた措置を講ずること
相談があった場合は、事実関係を正確に確認することや、被害者に対する配慮のための措置、行為者に対する措置など、これらを迅速かつ適正に行うこと、また、再発防止に向けた措置を講ずることが必要です。対処はしたけれども対応が遅かったり、一方の話しか聞いていない等、そういった対応不備を起こさないためにも、あらかじめどうするかを決めておく必要があります。
４）相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
相談者だけでなく、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じることも必要になります。また、事業主に相談したことや、事実関係の確認に協力したこと、都道府県労働局の援助制度を利用したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定めること、そしてこれらを労働者に周知・啓発することが必要となります。
そのほか、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講ずることが含まれています。
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる以下の３つの要素を全て満たすものをいいます。
- 優越的な関係を背景とした言動である
業務遂行するに当たり、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者に対して、抵抗や拒絶することができないような関係を背景として行われるものを指します。
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものである
社会通念に照らし、当該言動が明らかに業務上必要性のない、又はその態様が相当でないものを指します。
- 労働者の就業環境が害されるものである
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
また、就業環境が害されるの判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」とされており、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当とされています。なお、言動の頻度や継続性は考慮されるものの、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合は１回でも就業環境を害する場合に該当すると判断されることも当然あります。
職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けることや、「性的な言動」により就業環境が害されることです。
事業主や上司、同僚など社内に限らず、取引先等の労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得ます。男女とも行為者にも被害者にもなり得ますし、異性に対するものだけではなく、同性どうしも該当します。また、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であれば、セクシュアルハラスメントに該当します。
- 対価型セクハラ
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けること。
- 環境型セクハラ
労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。
セクシュアルハラスメントの発生は、同じ事業所に勤めている人同士とは限りません。他社の労働者から自社の労働者がセクシュアルハラスメントを受けた場合や、自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行う場合もあり得ます。
このため、他社から、自社の労働者の他社の労働者に対するセクシュアルハラスメントの事実確認や再発防止といった他社の雇用管理上の措置の実施に関して必要な協力を求められた場合に、事業主はこれに応じるよう努めることとされました。
職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。妊娠の状態や育児休業制度等の利用等と、嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものがハラスメントとされています。
なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。
- 制度等の利用への嫌がらせ型
男女雇用均等法、育児・介護休業法が対象となる制度又は措置（制度等）の利用に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。
- 状態への嫌がらせ型
女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。
ハラスメントを防止するためには、事業主が行わなければならない措置だけでなく、事業主、労働者それぞれにも、行わなければならない責務が定められています。
- 職場におけるハラスメントを行ってはならないこと、その他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
- 自社の労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること
- 事業主自身（法人の場合はその役員）が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
- ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
- 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
（※）取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含む
職場全体でハラスメント防止に取り組むためには、事業主だけで行うのではなく、労働者にも責務があり、事業主が行うハラスメント講習や勉強会などに参加をして理解を深めることは、労働者の責務なのです。
ハラスメントがきっかけで裁判となることも、もちろんあります。その場合、行為者のみならず会社も使用者責任と安全配慮義務違反など過失を問われることがあります。
使用者責任（民法第715条）
従業員（被用者）が他の人に損害を発生させた場合に、会社もその従業員（被用者）と連帯して被害者に対して損害賠償の責任を負うことを言います。
安全配慮義務（労働契約法第５条）
通常労働者は、使用者の指示に従い労働に従事するものであることから、労働契約の内容として具体的に定めていなくても、労働契約に伴い信義則上当然に、使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているものとされています。
事業主の措置義務であるハラスメント防止対策が十分でない場合などは、会社が使用者責任や安全配慮義務違反を問われる場合も当然にあり、裁判で行為者のみならず会社も賠償責任を問われることもあります。
職場における様々なハラスメントは、働く人の能力を十分に発揮することの妨げになることは容易に想像できます。そして、そもそも人権に関わる許されない行為です。
また、企業のリスクとしては、職場の秩序やモチベーションへの影響、業績悪化、人材流出による事業経営継続危機、裁判等に発展した場合は多額の賠償金の支払いを命じられることもあります。また、社名の公表などにも発展すれば、信用問題にもかかわりますので、取引先からの契約解除など取り返しのつかない大きな問題となる可能性もあります。
ハラスメント防止対策は喫緊の課題となっていますが、ハラスメントの内容を定めることや、行為者に対する罰則など規程との紐づけ、相談体制の構築やハラスメント防止のためのセミナー実施等の周知や啓発など、事業主が対応しなければならないことは本当に多岐にわたります。これらすべてを行うことは、とても大変なことです。
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