【スポット申請】離職票の記入例・提出時の注意点。失業保険を受給するポイント

しゃろねこ

事業主の皆さんは、雇用していた従業員が退職をする際、「離職票がほしい」と言われたことはありませんか？そういわれたときに、「あの手続きだな」とすぐにお分かりになりましたでしょうか？

週２０時間以上働いている方は、雇用保険に加入させなければいけませんが、その雇用保険に加入していた方が退職をしたら、当然雇用保険から外す手続き、「雇用保険被保険者資格喪失の手続き」をします。そして、その方が退職をする際、離職票を求める場合に、事業主は離職票が発行されるように手続きをしなければなりません。 では、そもそも離職票とはどんなものなのでしょうか。離職票は、通称「離職証明書」とも呼ばれており、雇用保険の基本手当（以下「失業給付」）の手続きに欠かせない重要なものです。

離職票、離職証明書、退職証明書など、類似名称の書類があるため、少しややこしく感じるかもしれません。
ここでは、書類の名前や役割、いつ手続きをする必要があるのか、注意点など、社労士が解説いたします。

離職票の申請について

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離職票と離職証明書の違い、退職証明書についての説明

１）離職証明書

２）離職票

３）退職証明書

離職票、離職証明書、退職証明書のまとめ

離職票は退職者が失業給付の受給手続きを行うために必要な書類であり、ハローワークから発行されます。

離職証明書は会社がハローワークに離職票の発行を依頼するための申請書です。

退職証明書は公的な書類ではありませんが、退職者が確かにその会社を退職したことを証明します。

離職票が必要な場面について

離職票は会社が手続きをすることでハローワークから発行されるものですが、事業主が使うことはありません。退職した従業員が、ハローワークで失業手当（正式名は雇用保険の基本手当）をうける際に必要となる書類です。そのほかにも様々な手当がありますが、ここでは代表的な手当である失業手当を例に解説いたします。

１、退職者が離職票の交付を求める場合

「離職票-2」という書類は、離職証明書の3枚目に該当し、退職者が失業給付を受けるために利用されます。もし退職者が失業給付を望む場合、企業は退職者が被保険者の資格を失った日の翌日（つまり退職日の2日後）から10日以内に、所属するハローワークに「雇用保険被保険者資格喪失届」と「雇用保険被保険者離職証明書」を提出する必要があります。提出時には、退職者の出勤簿、労働者名簿、賃金台帳など、退職日より前の賃金支払い状況や勤務状況を確認できる書類や、離職の理由を示す書類を添付する必要があります。

２、退職者が離職票の交付を求める場合

60歳以上64歳以下の雇用される方に関しては、高年齢雇用継続給付の手続きが必要となります。この手続きでは、「60歳時点の賃金と比較して、60歳以降の賃金（みなし賃金を含む）が75％未満であること」を証明するために、60歳時点での「雇用保険被保険者六十歳到達時賃金証明書」（通称「賃金証明書」）の提出が求められます。もし59歳で退職し、その後再就職した場合、再就職先でも60歳に達する前にこの「賃金証明書」を提出する必要があります。この際には、退職前の賃金支払い状況が分かる「離職票-2」も必要です。したがって、59歳以上の退職者に対しては、本人の希望に関係なく、離職証明書の提出が必要とされます。

雇用保険の失業手当とは

失業された従業員（被保険者）の方が安定した生活を送りつつ、１日も早く就職してもらうための給付となり、失業手当の給付は、雇用の予約や就職が内定及び決定していない失業の状態にある次の条件を全て満たす場合に受給可能です。

よって、例えば次のような方は、基本手当は受給することができません。

失業手当の受給資格について

原則として、離職前２年間に、雇用保険の被保険者期間が12か月以上必要となります。
ただし、倒産・解雇等の理由により離職した場合など一定の理由がある場合は、離職前１年間に被保険者期間が通算して６か月以上必要です。

会社を退職する従業員に、離職票が必要かどうかを確認する

次の就職先が決まっている場合等で雇用保険の失業手当を受けない方でも、離職票が欲しいという方も中にはいます。本人の希望があった場合は、離職票が発行できるよう、事業主は必要な手続きをしなければなりません。

事業主が行う、雇用保険喪失手続き及び離職票発行手続きの大まかな流れ

過去に退職した従業員から離職票を発行してほしいと言われた場合

従業員の退職時以外に、退職後しばらくしてから「やっぱり離職票が欲しい」と言われる場合もあります。

その場合は、雇用保険被保険者資格喪失確認書を添付して、離職証明書を作成してハローワークへ提出をします。雇用保険被保険者資格喪失確認書は、雇用保険被保険者資格喪失届を提出した後に、ハローワークから手続き完了後に送付される書類に含まれています。

離職証明書のおおまかな記載内容について

賃金支払状況、生年月日、被保険者であった期間、離職理由等を記載します。
この内容に基づき、失業等給付の受給資格、給付日額、所定給付日数、給付制限の有無等が判断されますので適正に記入をします。退職した従業員の方が雇用保険の失業手当をいつから、いくら、どのぐらいの期間受けることが出来るのかを決めるための、元となる記載項目となります。必ず事実に基づいた内容を記載しましょう。

雇用保険被保険者離職証明書の書き方、記入例

離職証明書の記載事項には、次のようなものがあります。

①　被保険者番号
雇用保険被保険者番号を記載します。

②　事業者番号
自社の事業所番号を記載します。

③　離職者氏名
離職した従業員の氏名を記載します。

④　離職年月日
雇用保険被保険者資格喪失届に記載した
離職年月日と同じ日付を記載します。

⑤　事業所の名称・所在地・電話番号
自社の名称・所在地・電話番号を記載します。

⑥　離職者の住所または居所
離職した従業員の離職時点の住所を記載します。

⑦　離職理由
離職証明書には離職理由が列挙されており、そこから該当するものを選んで○を付けます。また、用紙下部にある「具体的事情記載欄」に離職理由についての具体的事情を記載します。

⑧　被保険者期間算定対象期間
退職した従業員が「一般被保険者・高年齢被保険者」として離職した場合はA欄に、「短期雇用特例被保険者」として離職した場合はB欄に被保険者期間算定対象期間を記載します。

A欄の場合、「離職日の翌日」欄があります。④の離職年月日の翌日を記載します。

⑨　⑧の算定対象期間における賃金支払い基礎日数
算定対象期間の賃金支払の基礎となった日数を記載します。

⑩　賃金支払対象期間
賃金支払対象期間（賃金締切日の翌日から次の賃金締切日まで）を記載します。

⑪　⑩の基礎日数
⑩の賃金支払対象期間において、賃金支払いの基礎となる日数を記載します。

⑫　賃金額
賃金が月給や週給など一定期間で定められている場合、時間外手当なども含め、その期間のすべての賃金をA欄に記載します。

賃金が、労働日数や時間、出来高などによって定められている場合には、B欄に記載したうえで、通勤手当などの手当が支給されていればA欄に記載します。

⑬　備考
未払い賃金や休業期間がある場合などに記載します。

⑭　賃金に関する特記事項
毎月支払われている賃金以外に、3カ月以内の期間ごとに支払われる特別の賃金があれば、支払日、名称、支給額を記載します。

離職証明書の作成・提出における注意点

被保険者期間算定対象期間における賃金支払基礎日数についての注意点

賃金支払対象期間に賃金支払の基礎となった日数は、月給者については、月間全部を拘束する意味の月給制であれば 30 日（28 日、29 日、31 日）の暦日数となり、１か月中、 日曜、休日を除いた期間に対する給与であればその期間の日数とします。

もちろん有給休暇も算入し、半日でも１日として計算します。

賃金に算入するものについての注意点

雇用保険上の賃金とは、事業主が労働者に支払ったもの、労働の対償として支払われたもの、この二つの要件を備えているものをいいます。支払い全額イコール賃金ではなく、この2つの要件があるかどうかで判断をします。 例えば出張した際の交通費などは実費弁償的なものとなり、また、結婚祝い金などは恩恵的なもの、また、労働基準法76条における休業補償費などはどれも労働の対償ではありませんので、記載する賃金から除外します。算入すべき賃金かどうかがわからない等、何か迷った場合は所轄のハローワークに確認してみましょう。

変動手当や通勤手当の注意点

月給者などで基本給は当月払い、変動手当（超過勤務手当等）のみが翌月払いなどの場合は、その変動手当は当月の賃金に算入することになります。 また、通勤手当を半年分の金額をまとめて支払う場合は、その額を該当月数で割り、それぞれの月に算入することになります。

離職理由の記載の注意点

事業主が主張する離職理由と該当する必要な確認書類、離職した従業員（被保険者）の主張などから、最終的に離職理由をハローワークが離職理由を判定します。また、離職理由により提出が求められる確認書類はそれぞれその理由により異なります。ハローワークが判定した離職の理由によって、雇用保険の基本手当が支給される仕組みに違いが生じます。

例えば、従業員本人がスキルアップを目的とした転職のため（自己都合）離職した場合は、基本手当の支給まで7日間の待機期間後、数か月の給付制限があります。

一方で、例えば会社の倒産等整理解雇があった場合は「会社都合」での離職となるため、基本手当の給付制限がなく、7日間の待機期間の後すぐに基本手当が支給されますし、給付日数も自己都合より多くなる場合もあります。

「解雇」でも会社の倒産など「会社都合」で解雇される以外に、自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇（懲戒解雇）の場合もありますが、その場合には退職の理由は「自己都合」になりますので、当然給付制限があります。

このように、離職理由は、雇用保険の基本手当の額や期間に違いが生じる重要な記載事項です。かならず事実に基づいた内容を記載してください。

事実と違う記載した場合の事業主と従業員の負うリスク

例えば離職理由を会社都合にしたほうが給付制限もなく早く雇用保険の基本手当が貰えるからと、故意に事実とは違う記載をして届け出ることは、雇用保険法第83条に違反することとなりますので、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金となります。

また従業員（被保険者）においてもペナルティがあり、不正に受給した基本手当の全額返還のみならず、不正受給をした金額の２倍の額をペナルティとして支払うように命じられることとなります。100万円の不正受給に対して、ペナルティ含め300万円の支払いが命じられることになるので、３倍返しということです。

離職理由が懲戒解雇の場合に必要な確認書類は、後から作成ができない

離職理由を自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇とする場合は、就業規則等に懲戒解雇の条文などの記載があるものを添付することが手続きの要件となっています。

それがなければ雇用保険の離職理由として懲戒解雇に適用するコードでは手続きはできませんし、雇用保険の手続き以前に、そもそも懲戒処分が出来ません。

懲戒処分については、どういった内容が懲戒処分に該当するのか、そうなった場合の懲戒の種類などが就業規則等に記載されており、かつその内容について従業員へ正しく周知されていることが必要となります。（労働基準法89条）

よって、このような規程がなく、事業主の主観やケースバイケースでの処分をすることで公平さを欠くようなことがあったと認められる場合は、その懲戒処分は権利の乱用で無効となります。（労働契約法第15条）

従業員とトラブルが生じ、離職の手続きをする際に初めて「就業規則がないと懲戒処分ができない」と知るのでは手遅れですので、これを機に就業規則の整備をお勧めいたします。

さいごに

記入項目について、正しい理解がない中で手続きをすることは、様々なリスクが生じますし、従業員にとっては雇用保険の基本手当の受給というお金に関係する書類となりますので、対応に不備があった場合はやはりトラブルとなることもあるかと思います。

離職証明書の記載については、従業員の退職日と賃金締切日とでずれがある場合や、シフト勤務など勤怠管理が簡単でない場合は間違いやすく、記載が複雑に感じることも多くあります。

また、入社時の雇用保険被保険者加入手続きが、被保険者となった日の属する月の翌月10日までという期限に対し、退職時の雇用保険被保険者資格喪失手続きは被保険者でなくなった事実があった日の翌日から起算して10日以内と、その期限はかなり短いものになります。あらかじめ退職がわかっている場合は前もって準備をしておけばよいですが、急に辞めることとなる場合もあります。それでも従業員が望めば離職証明書の提出手続きは必ず事業主が対応しなければなりませんので大変です。

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