事業主の皆さん、パートやアルバイトの方を雇用していらっしゃいますか？正社員だけを雇っている会社様やパートだけを雇っている会社様など、様々な会社があるかと思いますが、パートやアルバイトの方について昔は臨時的な雇用という見方が強くありましたが、今ではいなくては困ると考える事業主の方も多くいらっしゃるのが現実ではないでしょうか。
今回は、そんなパートやアルバイトの社員の方が主に対象となる「年収の壁・支援強化パッケージ」についてお伝えしたいと思います。こちらは2023年10月より開始となります。
どのような会社のどのような従業員の方が対象となるものなのか、また、いったいどんな施策なのか、なぜこの施策が行われることとなったのか、社労士がわかりやすく解説します。
現在、日本では配偶者等の扶養範囲内で働く方が一定数います。配偶者の扶養に入っていれば、社会保険料を自身で支払わなくとも、例えば医療機関を受診した際の治療費を自己負担3割等で受けられ、一定の年齢になれば年金をもらえること、また配偶者控除により税制優遇されるなど一定のメリットがあります。
そのため、年収で106万円、130万円を超えないように就業調整をしている労働者が一定数いますが、今年は最低賃金全国加重平均が1004円となり、全国的に賃上げ傾向であることからも、その方々は働く時間を減少させざるを得ない状況にあり、人手不足に悩む企業も事業運営に支障をきたしているところもあると考えられます。
もっと働けるけれど、時給が上がったから時間を減らさなければ年収の壁を越えてしまう労働者や全国的な少子高齢化からくる人手不足を解消する1つの特例措置として、今回の施策が作られています。
最低賃金が上がって、扶養から外れそうな人は、就業を制限してしまうという問題があるんだね
106万円の壁については、会社の従業員数が101人（令和6年10月からは51人）以上の会社（特定適用事業所という）で働く短時間労働者（パートやアルバイト）が対象となります。
従業員数のカウントは、1年のうち6月間以上、適用事業所の厚生年金保険の被保険者（短時間労働者は含まない、共済組合員を含む）の総数で判断します。
また、法人は、事業場ごとの数ではなく、同一法人格に属する（法人番号が同一である）すべての適用事業所の被保険者の総数、個人事業所の場合は適用事業所単位の被保険者数となります。
130万円の壁については、とくに従業員数などは関係なく、該当する労働者を雇用している会社となります。
106万円の壁については、上記の特定適用事業所に雇用される短時間労働者で、以下のすべてに当てはまる場合は、社会保険に加入する必要があります。
- 週の所定労働時間が20時間以上
- 所定内賃金が月額8.8万以上
- 2か月を超える雇用の見込みがある
- 学生ではない
130万円の壁については、上記以外の方で、年収が130万（60歳以上は180万円）を超えることで配偶者の扶養から外れることで、自身で健康保険・厚生年金保険へ加入しなければならない方となります。
例えば最低賃金が上がったことにより、それぞれの年収を超えることもあります。また、本人がそういった上限年収を気にせずに、扶養を外れても（社保加入してもいいので）しっかり働きたい、といったことも考えられます。
パート等で働く方の年収が106万円以上になることで、社会保険に新たに加入することとなった場合、労使共に保険料の負担が生じることにより労働者の手取りが減りますが、以下の施策により支援を行うものです。
キャリアアップ助成金「社会保険適用時処遇改善コース」※2023年10月より開始
労働者の手取りを減らさない取り組みをした企業に対し、労働者1人あたり最大50万円の助成金が支給されるものです。
手当等支給メニューであれば賃金の15％以上追加支給などで1年目20万円の助成額等や、労働時間延長メニューであれば、その延長した週所定労働時間により賃金の増額率により例えば1人あたり30万円が助成される等があります。また、手当等支給メニューと労働時間延長メニューの二つを組み合わせた併用メニューとすることも可能です。
対象者については以下のいずれにも該当することが要件となります。
- 社会保険加入日の6か月前の日以前から継続して雇用されていること
- 社会保険加入日から過去2年以内に同事業所で社会保険に加入していなかった
その他、その方の雇用状況により助成金の支給要件に該当するか否かがありますので、詳しくはお問い合わせください。
また、本件は令和7年までの時限措置となっており、延長は検討されていません。
社会保険適用促進手当
本件は国から助成金がでるものではなく、社会保険加入により労働者の手取りが減らないよう会社が手当を支給した場合は、本人負担分の保険料相当額を上限として、社会保険料の算定対象にはなりません。（最大2年間の措置）
また、本件については10人以上の労働者を使用する事業場については就業規則等への規程変更および労働基準監督署への届出も必要となります。支給の目的や対象者についてなどを事業所で決めて規程に記載する必要があります。
また、事業主が同一事業所内で同じ条件で働く他の労働者にも同水準の手当を特例的に支給する場合には、特例的に本人負担分の保険料相当額を上限として、保険料算定の基礎となる標準報酬月額・標準賞与額の算定対象としない考慮をすることとなっています。
手当等支給メニュー
事業主が労働者に社会保険を適用させる際に、「社会保険適用促進手当」の支給等により労働者の収入を増加させる場合に助成します。
労働時間延長メニュー
所定労働時間の延長により社会保険を適用させる場合に事業主に対して助成を行うものです。
以下の表の①～④のいずれかの取組を行った場合に、労働者１人あたり中小企業で30万円（大企業の場合は22.5万円）を支給します。
併用メニュー
パート等で働く方の収入が130万円を超えれば扶養から外れ、特定適用事業所であれば社会保険加入、それ以外であれば国民健康保険・国民年金に自ら加入する必要があります。そうなれば労働者には保険料負担が生じるのですが、人手不足による労働時間延長等に伴う一時的な収入変動である旨の事業主の証明によって、「一時的な収入変動」と認められれば、引き続き被扶養者認定が可能となる仕組みです。一時的な収入変動の上限については、具体的には決まっておらず、雇用契約書等から最終的な被扶養者認定は、健康保険組合等の保険者により決定されます。
本件は令和7年までとなっており、それ以降についてはさらに検討がされる予定です。また、遡及しての取り扱いはありません。
企業内における独自の「配偶者手当」について、企業内で見直しがしやすいようなフローチャート等資料を公開し、その取り組みを促進するというものです。
例えば企業内で「従業員の配偶者の年収が106万円以下である場合、その従業員へ配偶者手当を3万円支給する」等の規程があれば、配偶者手当をもらって扶養範囲内を出ないよう就業調整を行っている場合があり、それも年収の壁が生じている一つの理由と考えられています。
本件は配偶者手当について、例えば共働きや独身の方、能力開発の必要などに充てることで、ひろく労働環境整備に取り組めるよう、企業内で配偶者手当のあり方について検討を促していこうという施策です。
勿論いきなり変更することは、誰かにとっての不利益変更となることも十分あり得るので、検討および移行シュミレーション、移行措置や従業員への説明など、正しくステップを踏むことが重要です。
今回の「年収の壁・支援強化パッケージ」ですが、今後企業内における人材定着を検討するに大変よい機会だと思います。社会保険適用拡大などもあいまって、日本の雇用環境で「パート社員でも社保加入が当然」という状況に変化していくことが容易に想像できます。社会保険の加入となれば企業にとっても負担が増えることにはなりますが、社会保険では出産手当金や傷病手当金など、子育てや病気やケガなどをカバーしてくれる仕組みもあり、労使共にメリットも勿論あります。
働きやすい、働き続けやすい環境整備は、これからの企業には必ず求められていくことです。
ぜひこの機会に「従業員に何を準備してあげたいか」を考えてみてはいかがでしょうか。
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