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【社労士監修】女性従業員の産前産後休業の制度について

事業主の皆さんの中には、女性従業員の方が「産休を取得したい」と申し出た場合、何をしたらいいのかわからないと思う方は多いのではないでしょうか?

正社員やパートなどの雇用区分が多岐にわたる場合や、勤続年数の違いなど、様々な方を雇用している場合は特に、誰にでもお休みを取得させるものなのか?とお悩みになったことがあるのでは無いでしょうか。

女性従業員が本人の出産のための休業を申し出た場合、事業主はどんなことをしなければならないか、社労士が解説いたします。

そもそも産前産後休業(産休)と育児休業(育休)の違いは何ですか?

出産や育児に関する休業には種類があり、産前産後休業と育児休業があります。似ているように思いますが、実は根拠法令やその目的には違いがあります。

産前産後休業は母体保護を目的としている

労働基準法第65条で、出産をする女性の母体保護のため、一定期間女性の就業を制限しています。どのような雇用形態だとしても、入社間もない方だとしても、国籍も関係なく、誰でも取得できる休業です。

育児休業は育児に専念するため

育児休業とは、会社員として働く方々が育児に専念するために、子どもが1歳になるまで休暇を取れる制度です。

注意事項

1歳になる時点で保育所に入れない等、雇用の継続のために特に必要と認められる場合に限り1歳6か月まで(再延長2歳まで)育児休業ができます。

女性従業員であれば、産後休業終了翌日から、本人の申し出た期間を取得することができ、男性であれば出産予定日から取得することができます。育児休業についてはこちらで解説をしていきます。

産前産後休業とは

出産の日(出産の日が出産の予定日後であるときは、出産予定日)以前42日(多胎妊娠の場合は98日)から出産の日後56日目までの間で、妊娠または出産に関する事由を理由として労務に服さなかった期間をいいます。

そして、出産とは、妊娠85日(4カ月)以上の分娩をいい、早産、死産、流産、人工妊娠中絶を含みます。

休みを取らせないということはできますか?
産前産後休業は取らせなければならない。産前産後休業は労働基準法第65条で以下の通り定められており、休ませなかった場合、事業主は労働基準法違反となります。また、出産には死産や人工妊娠中絶も含まれるため、たとえ出産後すぐに職場復帰したいと労働者が申し出たとしても、事業主は休ませなければならない、ということになります。
休ませなければならない期間は決まっていますか?
産後8週間(ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障はないと認めた業務に就かせることは、差し支えない)を経過しない女性は就業させてはいけません。
まとめると、産前は本人の請求があったら、産後は請求があってもなくても、休ませなければならない、ということになります。

まとめると、産前は本人の請求があったら、産後は請求があってもなくても、休ませなければならない、ということになります。

休業中の賃金や法定福利費の扱いについて

休業中の賃金の支払いまでは求められていません。

この休業期間は無給でも問題はありません。(基本はノーワークノーペイの考えで問題ありません。)中には有給とする企業もありますが、休業中の給料までを補償する必要はなく、会社がどう運用していきたいかを考えて会社ごとに決めることができます。

休業中の賃金については、あらかじめ社内規程に定め明記しておけば、従業員に無駄な誤解をさせずに済むので、就業規則の作成をお勧めします。

休ませている間の社会保険料は手続きをすれば事業主も納付免除される

  • 手続きの流れ

産前42日(多胎妊娠の場合は98日)、産後56日のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間、健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書/変更(終了)届を所轄の年金事務所へ提出することで、事業主も従業員も社会保険料が免除となります。

申出書の提出は、産前産後休業をしている間または産前産後休業終了後の終了日から起算して1カ月以内の期間中に行わなければなりません。

  • 実際の保険料負担が免除される期間

産前産後休業開始月から終了予定日の翌日の属する月の前月(産前産後休業終了予定日が月の末日の場合は産前産後休業終了月)までです。免除期間中も被保険者資格に変更はなく、将来、年金額を計算する際は、保険料を納めた期間として扱われます。

申出書の提出にあたり、産前産後休業期間中における給与が有給・無給であるかは問いません。

休業中の雇用保険料

雇用保険料は賃金支払いに対して発生するものなので、休業中に賃金の支払いがなければ、事業主も従業員も負担することはありません。

休業中に従業員が貰える給付金などはあるのか?

出産する女性の産前産後休業には

・出産手当金

・出産育児一時金

という2種類が健康保険から支給されます。

出産手当金(出産のため会社を休んだとき)

  • 対象者と期間

健康保険の被保険者である従業員本人が出産のため会社を休み、その間に給与の支払いを受けなかった場合は、出産の日(実際の出産が予定日後のときは出産予定日)以前42日(多胎妊娠の場合98日)から出産の翌日以後56日目までの範囲内で、会社を休んだ期間を対象として出産手当金が支給されます。

注意事項

出産日は出産の日以前の期間に含まれます。また、出産が予定日より遅れた場合、その遅れた期間についても出産手当金が支給されます。

  • 出産手当金で貰える1日当たりの金額

「支給開始日の以前12ヶ月間の各標準報酬月額を平均した額(※)」÷30日×(2/3)

注意事項

・支給開始日とは、最初に出産手当金が支給された日のことです

・支給開始日の以前の期間が12ヶ月に満たない場合は、次のいずれか低い額を使用して計算します

ア 支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均額

イ 標準報酬月額の平均額
30万円(※):支給開始日が平成31年4月1日以降の方
(※)当該年度の前年度9月30日における全被保険者の同月の標準報酬月額を平均した額

  • 休んでいる時に給与の支払いがあった場合はどうなる?

休んだ期間についての給与の支払いがあってもその給与の日額が、出産手当金の日額より少ない場合は、出産手当金と給与の差額が支給されます。

  • 出産手当金の手続き

健康保険出産手当金支給申請書を作成し、協会けんぽへ提出します。

産前、産後を2回に分けて申請することも、産後まとめて申請することも可能です。事業主の証明欄、医療機関に記入してもらう欄などがあります。

健康保険給付を受ける権利は、受けることができるようになった日の翌日(消滅時効の起算日)から2年で時効になります。出産手当金の消滅時効の起算日は、出産のため労務に服さなかった日ごとにその翌日となります。

  • もし会社を退職することになったら、出産手当金はもらえるか?

以下2点を満たしている場合に資格喪失後の継続給付として、引き続き出産手当金の支給を受けることができます。

  1. 被保険者の資格を喪失した日の前日(退職日)までに継続して1年以上の被保険者期間(健康保険任意継続の被保険者期間を除く)があること。
  2. 資格喪失時に出産手当金を受けているか、または受ける条件を満たしていること。なお、退職日に出勤したときは、継続給付を受ける条件を満たさないために資格喪失後(退職日の翌日)以降の出産手当金は受けられません。

出産育児一時金(出産をしたとき)

  • 被保険者及びその被扶養者が出産された時に支給される

健康保険でいう出産とは、妊娠85日(4ヶ月)以後の生産(早産)、死産(流産)、人工妊娠中絶を言います。また、正常な出産、経済上の理由による人工妊娠中絶は、健康保険による診療(療養の給付)の対象からは除かれますが、出産育児一時金の対象にはなります。

  • 被保険者の資格を喪失してももらえる場合がある

被保険者が、被保険者の資格を失ってから6ヶ月以内に出産された場合にも、被保険者期間が継続して1年以上ある場合には、出産育児一時金が支給されます。

  • 出産育児一時金はいくらもらえるのか

出産育児一時金は、被保険者及びその被扶養者が出産された時に協会けんぽ支部へ申請されると1児につき50万円(※1)が支給されます。(産科医療補償制度に加入されていない医療機関等で出産された場合は48.8万円(※2)となります。なお、多胎児を出産された場合には、出産された胎児数分だけ支給されますので、双生児の場合は、2人分が支給されることになります。(※1、2)令和5年度より

  • 出産育児一時金の手続き

1.直接申請

本人が直接出産育児一時金を銀行振り込みで受け取る場合は、出産育児一時金支給申請書を作成し、協会けんぽなど保険者へ提出します。労使どちらでも請求することが可能です。

2直接支払制度を利用する
本人が受け取るはずの出産育児一時金を協会けんぽが医療機関に直接支払う制度です。医療機関から本人に提示される直接支払制度の利用に合意する内容の書面を、本人が医療機関に提出することで制度を利用できます。
3受取代理制度を利用する。
本人が受け取るはずの出産育児一時金を、本人に代わって医療機関が協会けんぽに請求し医療機関が直接給付を受け取ります。

利用するときは「出産育児一時金支給申請書(受取代理用)」を出産予定日前(2か月以内)に届出が必要です。

  • 被保険者でなくなったあと、資格喪失後の出産でも出産育児一時金はもらえるのか?

次の要件をすべて満たしているときに資格喪失後の給付として協会けんぽから出産育児一時金を受けることができます。

  1. 妊娠4ヵ月(85妊娠4ヵ月(85日)以上の出産であること。日)以上の出産であること。
  2. 資格喪失日の前日(退職日)までに継続して1年以上被保険者期間(任意継続被保険者期間は除く)があること。
  3. 資格喪失後(退職日の翌日)から6ヵ月以内の出産であること。

※資格喪失後の給付は被保険者であった人の出産が対象となり、被扶養者であった家族の出産は対象外となります。

最後に

事業主の皆様にとって、従業員の方が働けない期間があることは、代替要員の準備や業務分担を再度見直すなど、大変なことも多々あるかと思います。一方で、国をあげての少子化対策は毎日ニュースで流れており、また、働き方の柔軟性やワークとライフの両立を求める労働者も多く、大手企業のみならず、中小企業においてもその対応が必要となっております。

今後の少子高齢化から人手不足がどの業種でも懸念されていることから、賃金のみならず「働きやすい職場づくり」をすることで、人材を確保するという各社取り組みも活発に行われております。出産をきっかけにお休みをしても、職場に復帰できる仕組みを構築していくことが、安定した企業経営においては重要なポイントとなります。

しかしながらお忙しい事業主の皆さんにとって、ご自身で社内の規程やフローの構築をする時間はなかなか取れない方も多いのではないでしょうか。また、従業員から産休申し出があってから対応するのでは、対応に不備が生じるかもしれません。

顧問契約までは必要がないとお考えの事業主の方には、社会保険労務士にスポットの相談や、スポットで就業規則作成などをご活用ください。

産休に関するスポット手続きのみのご活用も、もちろん可能です。ぜひご検討くださいませ。

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