【第1回】両立支援助成金育児休業等支援コース（全カテゴリの概要）を解説

この記事では、従業員が育児休業をした時に厚生労働省から支給される両立支援助成金の概要（育児休業等支援コース）について解説します。大きくわけて4つのカテゴリに分かれておりますので、まずは全体の把握をざっくりとしましょう。各カテゴリに関しては別途記事を設けておりますので適宜ご参照ください。

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両立支援助成金　育児休業等支援コース（全カテゴリの概要）の概要

「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、育児休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主に支給します。

従業員が育児休業を取得した場合に

A　休業取得時　28.5万円

B　職場復帰時　28.5万円

C　業務代替支援　

新規雇用　47.5万円
手当支給　　10万円

D　職場復帰後支援　28.5万円

合計143万円

※ABとも１事業主２人まで支給（無期雇用労働者1人、有期雇用労働者1人）

※新型コロナウイルス感染症対応特例に関しては別記事で取り扱い致します。

育児復帰支援プランにより支援する措置を実施する旨を、あらかじめ労働者へ周知すること。
育児に直面した労働者との面談を実施し、面談結果を記録した上で育児の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、プランを作成すること。
プランに基づき、対象労働者の育児休業（産前休業の終了後引き続き産後休業及び育児休業をする場合には、産前休業。また、産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業）の開始日の前日までに、業務の引き継ぎを実施し、対象労働者に、連続3か月以上の育児休業を取得させること。

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「A：育休取得時」の助成金支給対象となった同一の対象労働者について、以下の全ての取組を行うことが必要です。

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育児休業取得者を、育児休業終了後、原職等に復帰させる旨を就業規則等に規定すること。
労働者が３か月以上の育児休業を取得し、事業主が休業期間中の代替要員を新たに確保する（A）または代替要員を確保せずに業務を見直し、周囲の社員により対象労働者の業務をカバーさせる（B）こと。
労働者を上記規定に基づき原職等に復帰させ、原職等復帰後も申請日までの間、雇用保険被保険者として６か月以上継続雇用していること。

育児・介護休業法を上回る「A：子の看護休暇制度（有給、時間単位）」または「B：保育サービス費用補助制度」を導入していること。
対象労働者が１か月以上の育児休業から復帰した後６か月以内において、導入した制度の一定の利用実績（A：子の看護休暇制度は10時間以上（有給）の取得またはB：保育サービス費用補助制度は３万円以上の補助）があること。

次の条件のすべてに該当する事業主が対象です。

中小企業事業主であること
育児休業の制度及び育児のための短時間勤務制度について、対象労働者の育児休業（産前休業の終了後引き続き産後休業及び育児休業をする場合には、産前休業。また、産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業）開始日の前日までに労働協約又は就業規則に規定していること。
一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ていること。

両立支援等助成金（出生時両立支援コース及び育児休業等支援コース）においては、次世代法に基づく一般事業主行動計画に関し以下の4つ全てを行うことが支給要件とされています。また、助成金の支給申請時点で行動計画の期間が有効であることが必要です。

助成金の申請には、労働局の受理印がある④「一般事業主行動計画策定・変更届」の写しが必要です。支給申請日時点で①から③のいずれかを実施していないことが判明した場合は、助成金は不支給となります。

育児休業や介護休業に係る手続きや賃金について、法を上回る運用をしたが、就業規則等に規定はしていない場合、対象となるか。: 就業規則等に規定化されているものについてのみ対象

労働者から口頭により休業の申出が行われ、事業主がこれを認めて休業している場合であっても、支給申請時に育児休業申出書又は介護休業申出書の提出が必要か。: 原則として、労働者は必要事項を記載した休業申出書により休業を申し出る必要があり、支給申請時には当該休業申出書の写しの添付が必要であるが、上記の場合には休業申出書と同様の内容の申立書を作成し、提出することとして差し支えない。

就業規則等に規定の必要がある育児（又は介護）休業制度等については、どのような規定ぶりであれば支給要件を満たしていることとなるか。: 育児休業制度等については、「育児・介護休業等に関する規則の規定例」の簡易版の記載例程度の具体的な内容の整備が望ましく、かつ、申請日時点においてその内容が法の定める基準に達していることが必要である。